10 “hits” de gestión de personas en las empresas de éxito

  1. Son capaces de reclutar a los mejores,poniendo en marcha mecanismos de selección y políticas de marca como empleador realmente atractivas, y de involucrar a directivos de distintas áreas en los procesos de selección, asegurando que se evitan sesgos como el de reclutar personas que son como sus futuros jefes, como sucede en Google.
  2. Crean espacios de desarrollo (formales e informales) que promueven y facilitan el aprendizaje de forma continua. Con itinerarios a medida, con el uso de múltiples recursos formativos y experienciales, y apoyándose en recomendadores que aprovechan la información de la persona y de la empresa para establecer un plan personalizado.
  3. Velan para que la cultura y los valores de la empresa se mantengan vivosy se transmitan de generación en generación.
  4. Mantienen viva la orientación hacia unos costes ajustados y la simplificación de las estructuras, asegurando así la competitividad del negocio.
  5. Tienen una sensibilidad especial hacia las personas, produciendo de forma continua experiencias diferenciales para el empleado o sus familias que suponen un elemento clave en su fidelización.
  6. Establecen modelos retributivos y de incentivos que promueven el alto rendimiento,como sucede en empresas como Netflix con su filosofía de menos personas, mejor pagadas, más exigidas.
  7. Utilizan de forma intensiva la tecnologíapara ofrecer servicios de RRHH atractivos, sencillos y digitales.
  8. No eluden su labor de árbitros o mediadores en los conflictosy en las negociaciones que surgen en la empresa.
  9. Construyen relaciones de confianza con los distintos grupos de interés(en especial con sindicatos, directivos y empleados), que permiten llevar a cabo proyectos que aseguren la adaptación de la empresa a los nuevos retos sin conflicto o falta de comunicación, y evitar el desgaste permanente del CEO o presidente.
  10. Miden de forma sistemática los indicadores de su actividad funcional,al tiempo que su impacto en el negocio.

Y todo es posible porque existe una relación de confianza mutua entre CEO y director/a de Personas y Organización, en la que cada uno ocupa su espacio y contribuye al progreso de la compañía. Como sucede con la Dirección Financiera, RRHH ha de ser un garante de la consecución de los resultados a largo plazo, pero también de los valores y cultura corporativos, apoyando a su presidente en ese empeño y evitando su sobrexposición. El departamento está para ayudar a “que las cosas pasen”, como diría un buen amigo y exjefe mío.

Si las empresas más rentables de nuestro entorno han apostado por esta aproximación en la gestión de sus equipos, ¿por qué a la hora de buscar profesionales que la lideren en algunos casos nos empeñamos en aferrarnos a viejos paradigmas? Probablemente porque, como le sucede a alguno de mis amigos, cada vez tienen más claro lo que necesitan, pero no siempre están dispuestos a asumir lo que supone en términos de cambio cultural o en cuanto a ceder algunos espacios de gestión que hasta ahora les eran privativos. O quizá porque, en el fondo, todavía no hemos comprendido de manera profunda que, como ya predijo McKinsey a finales de los noventa, vivimos en la era del talento, donde gestionar de forma profesionalizada y con base numérica los intangibles de la empresa es lo que marca la diferencia en una gran parte de industrias. Sea por lo que sea, cada día que esperamos a dar el paso más nos alejamos de la competitividad.

Escrito por CARLOS PELEGRÍN FERNÁNDEZ, Senior Advisor, consejero y profesor de ESADE.

 


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