5 razones para cambiar las evaluaciones de desempeño

Nos encantan las evaluaciones de desempeño, aunque sabemos que no somos la mayoría; simplemente revisa la red social que elijas cualquier día de la semana y podrás ver que no es un proceso bien recibido por los colaboradores ¿Pero por qué? ¿Y tiene que ser así?

1. Las evaluaciones de desempeño son desmotivadoras

Las revisiones tradicionales crean y refuerzan una base de poder unilateral, con los empleados generalmente a la defensiva. Los empleados saben que las críticas están llegando y las temen, por lo que la moral cae durante años de antemano.

Mientras tanto, los gerentes tienen que dar todos los comentarios negativos del año de un solo golpe. Son solo humanos (en su mayoría) y odian esto, especialmente cuando los empleados también son amigos. Para colmo, todos deben tener cuidado con lo que dicen, lo que lleva a conversaciones forzadas y antinaturales. Eso es divertido para nadie.

2. Las evaluaciones de desempeño no son útiles

En realidad, son un trabajo bastante duro, lo que estaría bien si también fueran útiles. Pero lo que suele suceder es que los gerentes dedican mucho tiempo a recopilar mucha información sobre los empleados, y esa información no llega … a ninguna parte. Eso es un gran esfuerzo inútil, ¡esperarías obtener algo a cambio de todo ese trabajo!

3. Las evaluaciones de desempeño crean malos gerentes

¿Por qué estamos haciendo revisiones de desempeño? Porque queremos sacar un mejor rendimiento de nuestra gente y mejorar el comportamiento. La retroalimentación es importante, pero se puede dar una excelente retroalimentación en tres minutos en un pasillo, entonces, ¿por qué todo el papeleo? ¿Por qué nos equivocamos tanto?

La gestión de personas debe ser un proceso continuo, no ocasional (o raro).

La retroalimentación útil debe ser sincera y oportuna, permitiendo la resolución y el cierre, no recopilada y dada en algún momento futuro donde no significa nada y no se puede actuar. Las revisiones tradicionales alientan a los gerentes a encontrar algo que arreglar para cada empleado (incluso si nada está roto). ¡Esto tiene que terminar!

4. Las evaluaciones de desempeño ignoran la dinámica del equipo

Los gerentes están acostumbrados a administrar equipos como equipos, no como individuos, que es lo que la mayoría de las revisiones los obligan a hacer. Es mucho más fácil decir ‘Sally es mejor líder que Jim’ que decidir si Sally merece un 3 o un 4 en liderazgo.

5. Las evaluaciones de desempeño eliminan información de la organización

¿Cumplió con las expectativas? ¡Bien por usted! Pero que hiciste ¿Alguien sabe? ¿Pueden averiguarlo?

Las reseñas eliminan contexto: lo que necesita para comprender e interpretar lo que sucedió. Las reseñas resumen y comprimen la información: pero necesitas detalles para abarcar la sutileza, la complejidad, las interacciones … ahí es donde está lo bueno.

¡Peor aún! El proceso tradicional de gestión del desempeño intenta normalizar el desempeño de las personas bajo una curva de campana, ignorando el hecho de que las cosas cambian con el tiempo.

¡Algunos años simplemente tienes mejores personas, que se desempeñan mejor! Para administrar bien el negocio, debe tener esta información para actuar. Intente normalizar las pérdidas y ganancias de la empresa y vea hasta dónde lo lleva.

Podemos arreglarlo

Creemos que se puede rescatar la gestión del desempeño. Todavía necesitamos revisiones, siempre que sean REALMENTE ÚTILES y:

  • Motivar a gerentes y empleados
  • Cree mejores gerentes (no mejores revisores)
  • Mejorar el rendimiento del EQUIPO
  • Contribuir a la excelencia organizacional

Mejor aún , tenemos la tecnología para iniciar su camino para hacer una evaluación de desempeño a gran escala y virtualmente.

Escrito por Mike Carden 

 

Mucho más que RRHH en el Cornerstone Convergence que se celebrará el 16 y el 17 de septiembre


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