A propósito de la nueva Ley de trabajo a distancia

Por Dr. Julio González Candia, Decano Facultad Tecnológica – USACH

Con fecha 24 de marzo del presente año se promulgó la ley Nº 21.220[1] que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, o como se le ha denominado, la ley de “teletrabajo”. 

Más allá de la alegría oficialista por contar  con esta nueva ley, que en palabras del Subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, se trata de una ley que favorecería  “un tipo de empleo más moderno, inclusivo y sustentable, con mayor claridad de sus derechos y reglas claras”[2], se hace necesario reflexionar sobre si este nuevo cuerpo legal ¿solo trae ventajas o beneficios para las trabajadoras y los trabajadores de este país?  o es válido también formular la pregunta o expresar inquietud respecto de, ¿en qué aspectos debemos prestar especial atención para no precarizar esta modalidad de trabajo?.

 

Los beneficios de esta nueva ley, podrían estar dadas por los siguientes elementos:

Es mejor contar con una regulación y que esta pueda ser revisada, ajustada y mejorada a la luz de la evidencia empírica, que él o la trabajadora – a  nivel individual y colectivo – cuente con los mismos derechos laborales  que otros grupos de trabajadores, que él o la trabajadora pueda pactar su jornada considerando sus funciones a desarrollar (artículo 152 quáter J) y que los equipos, materiales y herramientas (incluidos los elementos de protección personal)  deban ser otorgados por el empleador (artículo 152 quáter L).

También se destaca el hecho que el empleador deba garantizar un derecho a desconexión mínima de 12 horas continuas entre una jornada y otra. Esta medida, que es inédita, tiene dos caras. Acá la dejaremos mientras tanto como un aspecto que se valora en cuanto a que limita al empleador para requerir laboralmente a él o la trabajadora y este límite, no existía. Por otra parte, señalar que el mismo derecho tiene un alto nivel de riesgo al no haber sido aún más precisado. Se abordará mas adelante.                                  

Es importante señalar en este apartado que hay otros beneficios de implementar el teletrabajo para la sociedad, como propiciar un mayor tiempo disponible para las personas ya sea en el hogar para compartir con la familia u otras actividades  al reducir y/o evitar los desplazamientos (según la CASEN 2015[3], en el mejor de los casos y para grupos específicos y acotados a los dos deciles de mayores ingresos, el tiempo de viaje diario de un ciudadano en Santiago es de entre 60 a 100 minutos diarios considerando viajes de ida y vuelta), disminuir los niveles de congestión vehicular y de uso de la locomoción colectiva al evitar que muchas personas acudan diariamente a sus trabajos, lo que está también muy relacionado con disminuir los niveles de contaminación atmosférica, en fin.

Por otra parte, las inquietudes o desafíos no solamente de este nuevo  cuerpo legal, sino que del teletrabajo en general, están dadas igualmente por varios elementos o factores.

  • Primero, el conciliar dos actividades en apariencia opuestas: la vida laboral y la vida doméstica. Muy recientemente,  Amarí Peliowski[4] (2020) lo sostenía agregando que “el espacio de la casa se ha transformado en oficina improvisada, y el horario de trabajo se ha fragmentado, intercalándose con labores de cocina, aseo, reparaciones, y a veces cuidado de familiares pequeños o adultos mayores”, situación en la que, nuevamente, el género femenino se lleva la parte más compleja dada la multiplicidad de roles que ejerce diariamente y con esta modalidad estos se concentran todos en un mismo lugar: la casa.
  • En segundo lugar, y también hace pocos días, Alejandro Muci (2020)[5] ha sostenido que hay temas aún no resueltos tales como el resguardar que se cumpla la jornada de trabajo, regular la  exposición a las pantallas o la sobrecarga postural,  la vigilancia o el monitoreo del impacto de estos factores psicosociales en la salud mental de las y los trabajadores. En estos elementos que destaca Muci, se visualiza el rol activo que debieran desarrollar las áreas de bienestar y/o de gestión de personas de las empresas con un plan efectivo para abordar cada una de estas situaciones.
  • En tercer lugar y algo que es muy relevante, podemos plantear  el riesgo de la precarización del trabajo al aumentar, de facto, la jornada laboral a 12 horas diarias. Si bien, se indica expresamente que el derecho a desconexión mínima es de 12 horas continuas entre una jornada y otra, sería la misma cantidad de horas en las que el trabajador o trabajadora podría ser requerido con fines laborales por su jefatura y/o compañeros de trabajo.

En una suma simplificada, esto podría generar que un total de 60 horas a la semana podrían ser dedicadas por la persona a la realización de su trabajo. Es decir, un 35% más de carga laboral considerando las 45 horas semanales actualmente vigentes. Este aspecto está muy ligado a la coyuntura producto de la pandemia del Coronavirus y el estado de catástrofe nacional que ha generado que una cantidad importante de personas  esté tele trabajando. De hecho un diario de circulación nacional destacó que aproximadamente un 70% del personal de las grandes empresas locales comenzó a trabajar a la distancia activado por el avance del Covid-19[6].

Es altamente probable que en un mediano plazo, este porcentaje de empresas que están con teletrabajo, se reduzca en la medida que la situación sanitaria se vaya controlando positivamente.

Sabemos que la emergencia nos ha obligado a generar las instancias para posibilitar el trabajo a distancia en aquellas organizaciones donde ha sido posible  y que la premura no nos permitió pensar e implementar todas las medidas tendientes a una adecuada puesta en marcha. Es muy probable también que en este primer mes, nos hayamos expuesto a más de 12 horas diarias de teletrabajo producto de la carga de trabajo habitual más todo el “extra” generado por las llamadas telefónicas, mensajes vía whatsapp  y las reuniones a través de zoom, teams, skype u otras herramientas tecnológicas.

Relevar la importancia una vez más del cambio cultural que debiera ir aparejado a la  nueva ley y sus posibilidades tecnológicas. Un cambio cultural que se debe traducir en renovadas y mejoradas prácticas organizativas para ejercer el liderazgo por parte de las jefaturas, también de las y los trabajadores para conformar equipos de trabajo efectivos y de alto desempeño.

La idea es que este cambio no solo se aprecie como algo más “moderno”  sino que en la práctica permita mejorar significativamente la calidad de vida de las personas.

Este último propósito aún está por verse, aunque guardamos la evidente esperanza que implementar el trabajo a distancia termine siendo algo positivo para las personas y la sociedad. Muy oportuno que la nueva ley considere también, en el plazo de un año de entrada en vigencia, un informe de evaluación de su implementación a entregar a las autoridades pertinentes por parte del Consejo Superior Laboral[7].

Ya tenemos una ley, y como fuera dicho, la podemos revisar, ajustar y mejorar a la luz de los resultados que se vayan obteniendo en su aplicación práctica en las organizaciones.

Lo que no debemos olvidar, en que en esta evaluación, el trabajador o la trabajadora no sean invisibilizados en sus derechos, realidades y expectativas  entre tantos estudios, proyecciones e indicadores. 

El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, no representa necesariamente, la línea editorial ni la postura de ORH Chile. 

 

 

Escrito por:

Dr. Julio González Candia

Decano Facultad Tecnológica – USACH

julio.gonzalez@usach.cl

 

 

 

 

COLABORACIÓN ACADÉMICA: 

 

Bibliografía

[1] En https://www.elmostrador.cl/noticias/opinion/2020/04/07/el-teletrabajo-y-los-trapitos-al-sol/ visitada el 07 de abril de 2020.

[2] En https://www.eldinamo.com/blog/teletrabajo-y-sobrecarga-mental-desafios-y-amenazas-latentes-de-trabajar-en-casa/ visitada el 09 de abril de 2020.

[3] En https://www.latercera.com/pulso/noticia/la-primera-semana-en-que-chile-vivio-bajo-modalidad-teletrabajo/QTMTXVU2FVGMZNZY5J45B53H4I/ visitada el 15 de abril de 2020.

[4] Ley 21.220 en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1143741 visitada el 13 de abril de 2020.

[5] En https://www.cooperativa.cl/noticias/pais/trabajo/los-derechos-que-garantiza-la-nueva-ley-de-teletrabajo/2020-03-24/095744.html visitada el 14 de abril de 2020.

[6] Citado en el Documento De la casa al trabajo: Análisis de un tiempo perdido de los autores Andrea Herrera y  Slaven Razmilic. CEP – Centro de Estudios Públicos, Abril de 2018. En https://www.cepchile.cl/cep/site/artic/20180405/asocfile/20180405120239/dpp_029_abril2018_srazmilic.pdf visitado el 15 de abril de 2020.

[7] Estos informes deberán ser remitidos al Presidente de la República y a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado y a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados. El artículo agrega que “ello sin perjuicio de evaluaciones periódicas, para lo cual requerirá antecedentes y opiniones técnicas, pudiendo formular  las recomendaciones que procedan” (artículo tercero de las disposiciones transitorias).


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