Adquirir nuevas habilidades clave para adaptarse a los nuevos escenarios laborales.

Por Constanza Lobo-Guerrero, directora de Talent & Rewards en Willis Towers Watson Iberia

Los gerentes trabajan hoy en un entorno multidinámico y multigeneracional, por lo que sus capacidades de adaptación son cruciales a la hora de dirigir equipos diversos, explotar las oportunidades que presentan las nuevas tecnologías y guiar a sus colaboradores, que habitualmente se encuentran en distintas fases de su carrera profesional.

Hablamos de profesionales que han de trabajar de forma rápida y ágil, gestionando equipos virtuales que operan en estructuras matriciales y fomentando la toma de decisiones autónoma. Un entorno complejo en el que han de actualizar su conocimiento y habilidades de forma constante para mantenerse en plena forma de cara a desempeñar sus funciones y continuar su plan de carrera profesional.

En este contexto, lo que llamamos behavioural skills, o habilidades de comportamiento, avanzan puestos en el ranking de habilidades críticas para los directivos. Según el estudio sobre “Global Skills” realizado en 2018 por IBM Institutite for Business, las 10 habilidades de comportamiento fundamentales son: flexibilidad, agilidad, adaptabilidad al cambio, gestión del tiempo, priorización de tareas/asuntos, trabajo en equipo, comunicación efectiva, capacidad de innovación, creatividad e integridad.

La digitalización y las nuevas tecnologías obligan a las empresas a adaptarse y dotar a sus directivos de formación práctica para gestionar continuamente el cambio. En este contexto, las empresas recurren con cada vez mayor asiduidad a estrategias de upskilling, reskilling y aprendizaje continuo para ayudarles a ser más versátiles y adquirir habilidades complementarias.

Según el World Economic Forum, una habilidad aprendida hoy será la mitad de valiosa en menos de 5 años, periodo que se pronuncia aún más en las capacidades técnicas.

En 2014, la media para cerrar la brecha de habilidades era de 3 días de formación. En 2018, esta cifra aumentó a 36 días de formación. Además, según el organismo, la inversión que conlleva capacitar a un empleado para proporcionarle competencias en los nuevos escenarios tecnológicos es un 25% inferior a los beneficios que generará hacerlo. Si nos centramos en un cargo directivo del que depende la toma de decisiones y la gestión de equipos, la criticidad de este aspecto se dispara.

¿Qué ocurre si no se integran estrategias de mejora?

La respuesta es clara: los directivos no se sentirán preparados para afrontar uno cambios que verán como una amenaza y, con un alto índice de probabilidad, esto desembocará en un estancamiento, tanto del propio directivo como de sus equipos. Hablamos de un efecto dominó redundaría en un impacto negativo en la cuenta de resultados de la empresa y, seguro, en el clima y la estabilidad de las plantillas porque las estrategias de reskilling contribuyen a la motivación y la satisfacción laboral.

Pero el reto de la formación es una responsabilidad compartida: la organización ha de poner en práctica programas para retener talento, motivar el desarrollo personal de sus gerentes (y resto de los empleados) y asegurar que la empresa no pierde capital intelectual. El gerente, por su parte, ha de entender la necesidad de mantenerse relevante tanto digitalmente como en otras áreas de conocimiento pertinentes a su realidad, y poner acciones en curso para no quedarse atrás. Debe responderse a la pregunta de qué puede aprender en cada momento, cuáles son sus áreas de mejora y también sus mayores fortalezas para continuar profundizando en ello y así hacer su trabajo mejor, más satisfactorio e interesante cada día.

Alinear y desarrollar el talento con las nuevas necesidades de las organizaciones digitales es el principal reto de los departamentos de Recursos Humanos. Para hacerlo con ciertas garantías de éxito, desde Willis Towers Watson proponemos afrontar las estrategias de reskilling en 8 fases clave:

  1. Análisis de competencias y gaps digitales a nivel transversal de la organización.
  2. Identificación de competencias críticas para formar a los diferentes colectivos.
  3. Evaluación pre-implantación para determinar niveles y necesidades de los empleados.
  4. Diseño de training paths para los diferentes perfiles identificados.
  5. Diseño de cursos formativos con 3 niveles de complejidad (utilizando herramientas y canales digitales en su gran mayoría para facilitar el proceso de consumo y adopción)
  6. Evaluación del conocimiento adquirido a través de los diferentes niveles de aprendizaje.
  7. Evaluación para verificar nivel de progreso y aplicabilidad de skilling en el día a día
  8. Evaluación continua de necesidades y escucha activa al negocio y empleados sobre necesidades evolutivas.

Volviendo a los datos del informe Future of Jobs Report 2018, realizado por el World Economic Forum, en 2022, las profesiones emergentes supondrán el 27% del empleo mundial, 75 millones de empleos actuales podrían desaparecer y se crearán 133 millones de trabajos nuevos. Todos debemos estar preparados. Hablamos de menos de dos años.

Si necesitas diseñar un programa de aprendizaje para el desarrollo o actualización de habilidades digitales puedes contactar a Insights HR Studio

 


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