Empresa Exitosa = Objetivos Corporativos + Bienestar de los Colaboradores

GEMA JIMÉNEZ, Health & Benefits Business Development Director Willis Towers Watson.

Según los expertos de Willis Towers Watson, artífices de «El propósito de la compañía y el capital humano sostenible» (“Company purpose and sustainable human capital”) la Declaración de Negocio sobre el Propósito de una Empresa (Business Roundtable Statement on the Purpose of a Corporation) puede considerarse como un argumento a favor de la sostenibilidad del capital humano, en el que se incluyen los programas, prácticas y factores culturales que permiten al talento prosperar.  

Esta declaración fue firmada por más de 200 directivos (CEOs) en la que se comprometieron a liderar sus empresas para el beneficio de cada parte que la forma, incluyendo los empleados, convirtiéndose en una declaración de apoyo a las personas y al capital humano. Pero sin duda puede servir como modelo inspirador para el resto de las organizaciones.

A continuación, vamos a profundizar sobre este tema, centrándonos en el papel de los beneficios y en cómo influyen en la sostenibilidad del capital humano.

Desde la perspectiva de los consultores de beneficios -incluyendo los que se enfocan en el bienestar, en los beneficios con un propósito específico y en la inclusión y diversidad (I&D) a través de una serie de programas y prácticas de atención médica y de jubilación- la clave de la declaración de “Purpose of a Corporation” no es un concepto nuevo. De hecho, este argumento apoya lo que los profesionales de RR.HH. y finanzas han venido destacando durante años: La gente importa. Los beneficios y los recursos relacionados son clave para impulsar el cambio – con muchos de ellos buscando recursos in situ/cercanos al lugar de trabajo, planificación financiera y programas de asistencia al empleado (EAPs), como parte de su ejecución estratégica.  

Sostenibilidad y bienestar del capital humano  

La sostenibilidad se define como la capacidad de mantenerse a un cierto ritmo o nivel. Las organizaciones que adoptan un capital humano sostenible se preocupan por el bienestar de su mayor activo: su gente. El bienestar está compuesto por componentes físicos, financieros, emocionales y sociales, que colectivamente tienen un impacto directo en el compromiso y la productividad del empleado. Para sacar a relucir la conectividad a través del bienestar, las estadísticas sugieren que cuanto mayor sea el estrés (ya sea de salud o de finanzas), menos comprometidos estarán los empleados y más tiempo estarán en la organización, para poder planificar y ahorrar para la jubilación. El impacto directo en la planificación de la fuerza laboral y los resultados empresariales no se pierde en las empresas, lo que lleva a muchos a implementar o ampliar sus estrategias de bienestar.

La inclusión y diversidad ha ido elevando su importancia en las organizaciones ya que tiene un gran impacto en los empleados. Las empresas están mirando más allá del pago, incluyendo en los beneficios ofertados, la educación sobre prejuicios inconscientes y los grupos de contacto entre empleado-empresa; con el fin de abordar las necesidades de los trabajadores. El mercado laboral es muy estrecho, y el propósito empresarial es importante para el talento actual y futuro, ya que busca organizaciones que se preocupen por el bienestar del mundo y de ellos mismos.

Actualmente, no sólo los inversores y los consumidores quieren entender la posición de una empresa en materia de sostenibilidad; los empleados también quieren saber si las empresas tienen iniciativas de sostenibilidad y un compromiso ambiental, social y de gobernanza (ESG). Además, quieren saber cómo influyen estos esfuerzos en una cultura saludable, en I&D y en el bienestar, y específicamente qué significa todo esto para sus beneficios.

Las empresas tampoco deben pasar por alto que los Milennials representan actualmente 40% de la fuerza laboral y siendo una minoría del 44%. Esto ha dado lugar a que las organizaciones empiecen a revisar los beneficios más allá de cuestiones de cumplimiento y comienzan a cuestionarse si sus beneficios se ajustan a las necesidades de sus empleados – dónde están y dónde quieren estar.

De hecho, según la Encuesta de Mejores Prácticas en Atención Sanitaria de Willis Towers Watson de 2018 (2018 Best Practices in Health Care Employer Survey), el 76% de las organizaciones que participaron, evaluarán y alinearán el entorno de trabajo, las políticas, los programas de salud y bienestar a la cultura de la compañía en 2020 o más adelante.

Esto es consecuente con el hallazgo de que el 72% está planeando incorporar formalmente la salud y el bienestar en la propuesta de valor de los empleados en ese mismo plazo.

Invirtiendo en los empleados  

Uno de los cinco compromisos de la declaración de Business Roundtable es:

«Invertir en nuestros empleados. Esto comienza con una compensación justa y con la provisión de importantes beneficios. También incluye el apoyo a través de la formación y la educación que ayudan a desarrollar nuevas habilidades para un mundo en rápida evolución. Fomentamos la diversidad y la inclusión, la dignidad y el respeto».

El cuidado del bienestar de los empleados comienza con el liderazgo que conecta la estrategia de la empresa con la estrategia del capital humano, y luego cobra vida a través del diseño de beneficios para los empleados. Esto implica entender quiénes son los trabajadores actuales y futuros y ponerlos en el centro de la experiencia del talento, evaluando la cultura de su empresa, los beneficios y el apoyo a la comunicación para asegurar el bienestar general y el sentido de pertenencia.

Explorando más a fondo los matices de los beneficios, a continuación, presentamos algunos ejemplos de lo que las organizaciones han hecho en colaboración con sus proveedores – con el objetivo de mejorar la experiencia y el bienestar de los empleados:

  • Crear y apoyar a las familias a través de la atención a la fertilidad y la maternidad, las prestaciones por adopción y sustitución y la licencia parental – con prestaciones que se aplican también a los padres del mismo género; pensar en la importancia y el valor de la atención y el apoyo a los ancianos y permisos familiares.
  • Mejorar (y extender) las vidas mediante el acceso a los avances en la atención del cáncer y otras áreas de asistencia clínica y recursos in situ, como clínicas y gimnasios.
  • Manejo de la salud emocional a través de EAP, visitas tele-conductuales y formaciones (por ejemplo, mindfulness, resiliencia).
  • Perseguir los sueños a través del reembolso de préstamos para formación, servicio comunitario, asistencia financiera y planificación de la jubilación, incluyendo apoyo tecnológico.
  • Equilibrando todo esto a través de servicios de conveniencia, como cafeterías in situ, cuidado de niños, mercado de agricultores, y descuentos en línea para una variedad de productos y servicios.
  • Darse cuenta de que las palabras y la forma de comunicar a la organización importan, comunicando los beneficios en un lenguaje sencillo y comprensible para todos (cuando se involucra a los empleados a través de la tecnología o los portales en línea, o con comunicaciones y ejemplos o personas, es fundamental tener en cuenta a la población, reconociendo que los empleados -y sus familias- aprenden y se involucran de forma diferente; básicamente, se quiere suministrar información de forma que se conozca y sea accesible en los momentos importantes).

Parece claro, por tanto, que cualquier organización que persiga el “éxito” empresarial y la responsabilidad social, debe tener como firme propósito alinear sus objetivos corporativos con los programas de beneficios para empleados, las políticas de bienestar y fomentar la inclusión y diversidad en sus plantillas.

 


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