¿Cómo evaluar el impacto del Teletrabajo? En tiempos de crisis

Por Carolina Maliqueo, Directora de Comunicaciones ORH Chile

El concepto de teletrabajo ha sido uno de los co-protagonistas de la película Covid-19, y aún con un final abierto, claramente la realidad ha superado la ficción. Nadie imaginó el impacto que esto provocaría en la vida de todos.

Considerando este escenario, las organizaciones han implementado diversas medidas para seguir operando, donde el teletrabajo pasó a un primer plano. Ahora que ha transcurrido un tiempo bajo esta dinámica, las empresas y sus ejecutivos, se están preguntando, ¿Cuál es el impacto del teletrabajo para la empresa? ¿Estamos logrando resultados?…

Para responder estas preguntas, se requiere de algunas consideraciones previas para evitar caer en decisiones poco objetivas y descartar de plano una de las modalidades de trabajo que bien implementada, podría aumentar significativamente la productividad y mejorar el bienestar y la salud de los colaboradores, entre otros beneficios.

Primera consideración: Solicitar a las personas que trabajen desde su casa no significa que sea teletrabajo.

Esta distinción es fundamental. Antes de realizar una evaluación del impacto, se debe tener en cuenta que el teletrabajo no es una modalidad que se implemente de un día para otro.

Aunque cuente con tecnología y sistemas de trabajo colaborativos de vanguardia, el teletrabajo, es un programa vinculado al desarrollo organizacional que implica a lo menos: una evaluación, diseño, planificación y definición de políticas…

Además del aprendizaje que permita el desarrollo de nuevas habilidades (Reskilling/Upskelling para trabajar en forma remota), la incorporación de nuevos hábitos y de comportamientos (cultura de confianza). En resumen, es un proyecto organizacional que requiere tiempo.

Entonces, si en la organización no hay un programa de teletrabajo como lo descrito anteriormente, mi recomendación es ver el vaso medio lleno y considerar el estado de “solicitar a las personas que trabajen desde su casa” como parte de un diagnóstico inicial para comenzar a diseñar un programa de teletrabajo como corresponde.

En esta situación, el foco de un estudio de medición, sería sobre la experiencia de trabajar desde casa. Que contemple la visión de los colaboradores desde las siguientes perspectivas: productividad, condiciones, liderazgo (cuál fue el rol del líder) y bienestar. Asimismo, evaluar las dificultades que han tenido las jefaturas, la forma de comunicación que han implementado y la planificación que utilizaron. En conclusión, hay diversas variables para analizar sobre el “¿Cómo ha sido la experiencia de trabajar a distancia de sus colaboradores?’’ Y los resultados obtenidos con esta medida.

Segunda Consideración: No es lo mismo trabajar en una realidad no presencial (semi virtual) que en una realidad presencial.

Esta distinción no es menor, y muchos de los problemas que se están revelando tienen relación con esta falta de enfoque. La gran mayoría de los trabajos se han diseñado para ser realizados presencialmente, revise las descripciones de cargos (si tiene) y los perfiles, todo está orientado para una realidad face to face, por lo tanto, si espera que sea igual en la realidad no presencial, está cometiendo un gran error.

En la realidad no presencial “semi virtual”, los conceptos de tiempo y espacio son diferentes. Menciono el concepto de semi virtual porque estamos usando tecnología digital para imitar la realidad presencial pero no en un 100%.

Por ejemplo, usar plataformas para reuniones virtuales es una imitación de una realidad presencial. En un espacio virtual el tiempo es distinto, especialmente cuando en plena reunión se corta el servicio, porque se utiliza la versión no pagada.

Con esta tecnología la falta de puntualidad quedará más en evidencia y será más importante saber planificar el tiempo. En una realidad semi virtual no se puede hacer reuniones largas y menos llegar tarde. Esto demuestra la importancia del aprendizaje de nuevas habilidades para realizar trabajo remonto.

Existen muchas consultas sobre ¿Cómo controlar la asistencia en modalidad de teletrabajo? Aquí se denota un problema conceptual grave y una falta de conocimientos sobre el teletrabajo, no significa que en esta modalidad no exista un sistema de control, los hay, pero son distintos al concepto de asistencia, esto no aplica. Otro error común, es preguntar si el valor hora debe ser diferente, más económico. Como si las personas que trabajan en remoto usaran menos su cerebro y sus competencias, por lo tanto, esto no debería estar en discusión.

El teletrabajo también requiere de la revisión del tipo de liderazgo. En una realidad no presencial donde la cultura de la confianza es la base de su éxito, un liderazgo basado fundamentalmente en la supervisión y control, en un ambiente de desconfianza mutua, hará más compleja la implementación del teletrabajo.

Tercera consideración: Realizar teletrabajo en condiciones normales no es lo mismo que hacerlo bajo una situación de pandemia.

Si cuenta con un programa de teletrabajo y quiere evaluar su implementación en momentos de pandemia, debe reflexionar que es diferente.

Aunque cuente con el mejor programa de teletrabajo, los niveles de estrés y ansiedad no son los mismos en un estado de incertidumbre y de cuarentena. Las personas no están en las mejores condiciones mentales y emocionales.

En estas circunstancias, es necesario contar con líderes capaces de gestionar las emociones. Un programa de teletrabajo bien implementado no significa que la persona funcione desde su casa todo el tiempo. En situaciones normales, el teletrabajador puede hacerlo desde una cafetería que esté cerca de un cliente para juntarse posteriormente en una reunión.

En otras palabras, puede trabajar en cualquier lugar. Por ejemplo, si el colaborador(a) tiene hijos, en una situación normal, es probable que cuente con apoyo doméstico, familiar, colegio, jardín infantil, entre otros. En un estado de pandemia, con niños pequeños y/o adolescentes en casa, con o sin clases virtuales (donde los colegios en su mayoría, tampoco estaban preparados para un ambiente virtual), no son las mejores condiciones para hacer una medición objetiva del impacto del teletrabajo.

Aquí el foco de la pregunta de medición sería ‘’¿Cómo la pandemia está afectando el impacto de nuestro programa de Teletrabajo?’’

Cuarta consideración: No todos los cargos pueden funcionar bajo teletrabajo

Dada su naturaleza, no todos los cargos podrán funcionar bajo esta modalidad. El problema en una condición de pandemia es saber qué se puede hacer para evitar despidos u otras medidas similares para estos casos.

Recuerde que después de esta crisis, las medidas que hayan implementado las empresas con sus colaboradores, impactarán en la marca empleador de forma positiva o negativa, perdurando por mucho tiempo en la retina de los trabajadores y en la sociedad.

Hoy los mejores lugares para trabajar tienen un gran desafío para seguir manteniendo esa posición. Aquí entra en juego la gestión estratégica de RRHH, donde su creatividad, innovación y capacidad de anticipación para dar soluciones quedarán en evidencia ante la alta dirección, donde la proactividad marcará un antes o un después del área.

Algunas ideas rápidas: capacitar a los colaboradores en nuevas habilidades para dar apoyo a otras áreas y consultarles a ellos cómo aportar. Recuerde que los momentos de crisis son grandes detonantes para la creatividad y la buena disposición. Aplique encuestas a sus colaboradores, ellos podrían dar soluciones que a veces no son visibles para los líderes. Por ejemplo, el área comercial debería enfocarse en ventas virtuales aunque no sea un e-commerce, diseñe el cargo de vendedor para ventas virtuales, co –diseñe con ellos. Una técnica a utilizar es el JOB CRAFTING.

En conclusión, todas estas consideraciones son importantes para que se puedan orientar bien los esfuerzos y recursos. Caer en la tentación de evaluar o medir en estos momentos no generará ningún aporte si no se toman en cuenta estas variables.

Recuerde la importancia de utilizar los términos correctos, los errores conceptuales pueden generar expectativas o información inadecuada para tomar decisiones. Un ejemplo de esto, es usar como sinónimo de ‘’teletrabajo’’ el ‘’home office’’. Este último se relaciona con personas que trabajan desde su casa para distintas compañías, modalidad que también están implementando  empresas para potenciar los resultados del negocio con personas que ya cuentan con habilidades y actitud para trabajar en remoto.

Lo importante: Para aquellas empresas que están pensado en implementar el verdadero teletrabajo, ahora es una gran oportunidad para comenzar. Los profesionales de RRHH expertos en Desarrollo Organizacional son esenciales y deberían estar trabajando a toda máquina para abordar estos escenarios y ayudar a los ejecutivos a tomar las mejores decisiones estratégicas para el negocio en tiempos de pandemia.

Las empresas con experiencia en teletrabajo, tienen también la oportunidad de diseñar mejoras en su programa actual para adaptarlo a una condición de pandemia y así no perder la efectividad del trabajo remoto.

El teletrabajo es una modalidad con una serie de ventajas para las empresas y sus colaboradores, su implementación requiere de un estudio a la medida y de un cabal entendimiento del negocio. Para que de esta forma sea posible diseñar un programa efectivo y así evaluar su real impacto, tanto en condiciones normales o no.

Escrito por Carolina Maliqueo Directora de ORH Chile

Para completar el conocimiento sobre el teletrabajo pueden revisar el webinar, realizado por ORH, donde se explica en detalle que el teletrabajo es más que un trabajo a distancia.


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