Diez formas de mejorar sus programas de movilidad interna

Editorial ORH Chile2 julio 202111min
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Atraer talento es un desafío, y una vez que haya incorporado a un candidato ideal, lo último que desea es que se vaya.

Su fuerza laboral actual es el elemento vital de su organización y puede ser una de las mejores fuentes de talento para aprovechar cuando tenga nuevas vacantes. Retener y hacer crecer su talento es especialmente crítico a medida que las masas de los baby boomers comienzan a jubilarse, generando grandes brechas en el liderazgo en muchas organizaciones.

Pero a pesar de esto, la nueva realidad es que los empleados no se quedan en una posición a largo plazo. Aspiran a desarrollar continuamente sus carreras, piensan constantemente en cómo pueden tener un impacto y buscan rápidamente en otra parte si esas oportunidades no son evidentes de inmediato. Por esta razón, permitir la movilidad interna es más crítico que nunca.

El cincuenta por ciento de las personas que cambiaron de trabajo recientemente dijeron que no habrían dejado a su empleador anterior si hubiera un puesto que se ajustara mejor a sus habilidades. – Estudio de LinkedIn (1)

Un buen programa de movilidad interna puede ayudar a retener a sus empleados manteniéndolos productivos y comprometidos, y facilitando su capacidad para asumir nuevos proyectos, roles y desafíos en toda su empresa (2). Fundamentalmente, la movilidad interna no es algo impulsado exclusivamente por el equipo de adquisición de talento y requiere la participación activa de los reclutadores, gerentes y empleados.

A continuación, se incluyen diez consejos clave para impulsar un programa de movilidad interna eficaz. Estos consejos lo ayudarán a habilitar una cultura de oportunidad interna y aprovechar continuamente su base de empleados como un canal de abastecimiento clave.

CONSEJO # 1 COMPROMETA Y PREPARE A TUS GERENTES CON NUEVAS HABILIDADES
Los empleados interactúan con sus gerentes directos y son influenciados por ellos más que cualquier otro líder organizacional. Como tal, los gerentes deben estar equipados con el conjunto de habilidades para involucrar y desarrollar a sus equipos. Asegúrese de que existan programas de capacitación y desarrollo de gerentes para facilitar esto, que pueden incluir capacitación formal, aprendizaje a su propio ritmo, programas informales de tutoría o, idealmente, una combinación de estos.

SUGERENCIA # 2 PERFECCIONE EL ARTE DE ESCUCHAR
En la mayoría de los casos, los empleados saben cuáles son sus objetivos profesionales, pero a veces no pueden articularlos. En una organización centrada en la movilidad interna, los mentores y gerentes tienen la responsabilidad de hacer preguntas, escuchar y volver a comunicar los objetivos profesionales de un empleado individual para garantizar que estos objetivos se comprendan correctamente. Es posible que esto no sea algo natural, así que asegúrese de brindar acceso a capacitación para ayudar a los gerentes con esta habilidad crítica.

SUGERENCIA # 3 AYUDE A LOS GERENTES APOYAR A SUS EQUIPOS A MOVERSE HACIA SUS METAS
Anime a los gerentes a preguntar a los empleados qué quieren de sus carreras y luego trabaje con sus empleados para identificar proyectos y metas clave que ayudarán a cada empleado a construir su carrera a corto plazo y avanzar hacia aspiraciones a largo plazo. Los empleados que sientan que están progresando estarán más comprometidos, permanecerán más tiempo en la empresa y serán los líderes del futuro.

CONSEJO # 4 UNA VEZ NO ES SUFICIENTE – FOMENTE LA DISCUSIÓN Y EL ENTRENAMIENTO CONTINUO
Incluso si se comprenden las aspiraciones y se implementan los planes, la discusión continua es clave para mantener a los empleados comprometidos y asegurar el progreso hacia las metas. Los gerentes ya deberían reunirse con sus equipos con regularidad, pero pídales que identifiquen horarios específicos y regulares para discutir los objetivos profesionales. Si los equipos no están en una sola ubicación (como suele ser el caso), sugiera que los gerentes vayan más allá de las conversaciones telefónicas y aprovechen una herramienta de videoconferencia para hacer que las interacciones sean más personales y permitir la respuesta al lenguaje corporal, que a menudo es un componente que se pasa por alto, pero es fundamental. para comprender verdaderamente si un empleado está comprometido.

SUGERENCIA # 5 PERMITA QUE LOS EMPLEADOS EXPLOREN, PLANIFIQUEN Y DESARROLLEN SU PROPIO DESARROLLO PERSONAL
Los empleados deben ser responsables de su propio crecimiento profesional. Anímelos a que programen tiempo para concentrarse en su propio desarrollo personal, metas e intereses. Es fundamental asegurarse que los empleados tengan acceso a la información sobre las oportunidades disponibles y las habilidades necesarias para llegar allí. Esto podría ser en forma de una bolsa de trabajo interna o, preferiblemente, un sistema de planificación de carrera que permita a los empleados explorar trabajos dentro (o fuera) de su escala profesional, ver brechas de habilidades, identificar mentores y poner en marcha un plan para llegar a el siguiente paso en su carrera.

SUGERENCIA # 6 PUBLIQUE SU PROCESO Y POLÍTICAS DE MOVILIDAD INTERNA
Asegúrese de que los empleados sepan no solo sobre las oportunidades internas, sino también sobre cómo solicitarlas y cuándo son elegibles. Colóquelos en un lugar destacado de la intranet o incluso en los pasillos para que la gente los vea, ya sea que estén buscando cambiar de trabajo o no. Considere aprovechar los servicios de las bolsas de trabajo de terceros (como LinkedIn) que pueden mostrar oportunidades internas a sus empleados a medida que comienzan a buscar oportunidades externas en esos canales.

SUGERENCIA # 7 MANTENGA UNA BASE DE DATOS ACTUALIZADA DE LOS DE EMPLEADOS 
Es fácil asumir que el mejor talento trabaja en otro lugar, así que asegúrese de que su equipo de reclutamiento esté aprovechando su base de empleados internos antes de buscar externamente cuando surjan nuevas oportunidades. Comprometerse a publicar trabajos internamente durante un período de tiempo antes de que se publiquen externamente, dando a los empleados la primera oportunidad de postularse.

SUGERENCIA # 8 IDENTIFIQUE PROACTIVAMENTE EL TALENTO INTERNO
Su sistema de contratación debe tener la capacidad de ofrecer candidatos internos que tengan las habilidades adecuadas para sus vacantes laborales. Si no es así, ¡busque uno nuevo! Mientras tanto, puede aprovechar herramientas como LinkedIn para monitorear las habilidades e intereses de los empleados y las redes sociales internas para los empleados que reciben un reconocimiento positivo de sus pares. Si existen sistemas de planificación de carrera, vea qué puestos son seleccionados como parte de los planes de los empleados y evalúe su preparación para las vacantes.

SUGERENCIA # 9 EVALÚE CONTINUAMENTE SU COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
La revista Forbes informó recientemente que los empleados que permanecen en una empresa durante dos años ganarán un 50% menos que sus contrapartes que cambian de trabajo (3). La compensación, así como los horarios flexibles, el teletrabajo, la atención médica y otros beneficios, son consideraciones importantes para los empleados y los líderes senior, especialmente en esta economía impulsada por la búsqueda de empleo. Si es posible, aproveche la tecnología (a menudo dentro de un sistema de gestión del talento) que pueda señalar de manera proactiva a los empleados que están en riesgo de marcharse debido a factores como la compensación y recomendar lo que se necesitaría para retenerlos (como un aumento de compensación para mantenerse competitivo) .

CONSEJO # 10 MONITOREE LAS TENDENCIAS PARA ENFOCARSE EN LO QUE IMPORTA
Supervise las métricas clave de sus empleados para comprender cómo el talento asciende, atraviesa o sale de su organización. Comprender, por ejemplo, qué puestos, departamentos y ubicaciones están mostrando un alto desgaste puede indicar una falta de oportunidades para la movilidad interna en esas áreas, conocimiento de esas oportunidades u otros factores que podrían abordarse.

Además, comprender dónde se mueven normalmente los empleados dentro de su organización (por ejemplo, de la ingeniería a la gestión de productos) puede proporcionar información útil para RR.HH. y los gerentes cuando se analizan las opciones de carrera. A medida que implementa su programa de movilidad interna, identifique qué métricas y fuentes de datos están disponibles para usted, no solo para rastrear las tendencias actuales, sino también el éxito de su programa a medida que avanza.

Referencias

1. «Tres actualizaciones de productos que hacen que la contratación y la retención de los mejores talentos sea aún más fácil y que usted sea aún más productivo», Parker Barrile, 10 de abril de 2014. http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2014/04 / reclutador-perfil-internal-movilidad

2. El tablero de la conferencia, «La Junta CEO Conferencia Challenge® 2014: Las personas y rendimiento», C. Mitchell, RL Ray y B. Van Ark, de enero de 2014. http://www.conference-board.org

3. Revista Forbes, «Los empleados que permanecen en las empresas más de dos años ganan un 50% menos», Cameron Keng, junio de 2014. http://www.forbes.com/sites/cameronkeng/2014/06/22/employees-that -estancia-en-empresas-largos de lo 2-años-conseguir-pagado-50-menor

Este artículo pertenece a Cornerstone on Demand, cedido por su partner en Chile Trust Journey

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