El Covid-19 ha resultado ser un “test de estrés” para las Empresas

Por Susana Gómez Foronda, Socia Directora de Smart Culture

Para que una organización pueda ser auténticamente líquida ha de hacer mucho más que introducir metodologías agile o trabajar en un entorno 100 por ciento digital. Ambos son necesarios, pero no lo suficiente para lograr que la rapidez de reflejos presida sus procesos, sus relaciones y su toma de decisiones. Al igual que el agua, cuya temperatura se modifica paulatinamente para evitar cambios bruscos en el ecosistemas, este tipo de estructura organizativas integran agilidad y la estabilidad como una competencia más crítica.

Todos pensábamos que comprendíamos perfectamente el significado del término VUCA, acuñado originalmente como VUCA a principios de los 90 por el US Army War College, para describir un entorno caracterizado por su Volatilidad, Incertidumbre (Uncertainity), Complejidad, Caos y Ambigüedad. La realidad es que lo comprendíamos “intelectualmente” a través de artículos, libros, posts, webinars y conferencias.

Algunos privilegiados habían tenido la oportunidad de comprenderlo “experiencialmente” por pertenecer a algún sector al que la digitalización ha transformado radicalmente en poco tiempo. Ahora bien, nada antes como el Coronavirus o COVID-19 para comprender en primera persona el significado de Volátil, Incierto, Complejo, Caótico y Ambiguo. 

Estamos viviendo un momento sin precedentes para las generaciones actuales en el que por primera vez y por cuestiones de salud, los ciudadanos estamos confinados en nuestras casas. Y mientras a nivel social tenemos el foco puesto en protegernos como especie, a nivel empresarial e institucional es imperativo que empecemos a tomarnos en serio el desarrollo de organizaciones inmunes a los imprevistos inherentes a los tiempos que vivimos.

El Covid-19 ha resultado ser un “test de estrés” que ha puesto a prueba la solidez y adecuación de los actuales modelos organizativos. Se ha puesto de manifiesto la rigidez de muchas organizaciones, la fragilidad de muchos modelos de gestión de personas y la obsolescencia de muchos estilos de liderazgo. Para aumentar la velocidad a nivel estratégico y táctico sin perder estabilidad, las compañías necesitan ser más líquidas.

En este contexto, una Organización Líquida que se adapte rápidamente a su realidad y que se anticipe de manera estratégica y efectiva puede desarrollar ventajas competitivas que minimicen riesgos y maximicen oportunidades, obteniendo así un posicionamiento superior a su competencia y que garantice su sostenibilidad futura.

Así son las Organizaciones Líquidas que, al igual que el agua, son adaptables, flexibles, estables, ágiles y en continuo movimiento.

¿CÓMO ES EL ADN DE UNA ORGANIZACIÓN LÍQUIDA? 

Toda organización existe para hacer realidad un propósito y lograr resultados, y la liquidez organizativa emerge como una estrategia de desarrollo organizativo que integra una serie de elementos estructurales para asegurar el alto rendimiento sostenible.

Fuente: Smart Culture, 2020.

Estamos ante un modelo organizativo que, al igual que el agua, se caracteriza por su rápida capacidad de adaptación al entorno y una fuerte orientación a resultados. Se estructura a base de equipos altamente flexibles que mutan constantemente en función de las necesidades, es muy rápida en disponer del talento interno y externo necesario para asegurar el éxito de sus iniciativas y se apalanca fuertemente en la tecnología como facilitador.

El ADN de una organización líquida se compone de 4 elementos que son esenciales para su configuración, y que se articulan en torno al Propósito y Visión, que actúan como mecanismos de alineamiento y cohesión organizativa.

¿QUÉ DIFERENCIA A UNA ORGANIZACIÓN LÍQUIDA DEL RESTO? 

El agua es un elemento estable cuya temperatura se modifica paulatinamente, lo que evita cambios bruscos de temperatura en el planeta que alteren drásticamente el ecosistema. Continuando con la analogía, el gran elemento diferenciador de una organización líquida es su capacidad de integrar agilidad y estabilidad.

Las organizaciones líquidas son ágiles, adaptables y con una capacidad superior de respuesta a las necesidades que un entorno en continuo cambio les plantea, sin que ello les impida proporcionar la estabilidad necesaria para lograr el alto rendimiento sostenible.

El exceso de dinamismo, muy frecuente en las fases iniciales de una startup, proporciona un entorno de trabajo estimulante y a la vez muy caótico que dificulta la consecución de resultados de manera consistente y muchas veces con un desgaste organizativo muy superior al necesario.

Por el contrario, el exceso de estabilidad limita las posibilidades de una organización de responder con efectividad a las demandas de clientes, empleados, accionistas, … y les sitúa en situación de grave riesgo ante circunstancias inesperadas. Son organizaciones con grandes dificultades para sobrevivir en un entorno como el actual.

En función de su dinamismo y estabilidad, podemos dividir las organizaciones en cuatro estereotipos que nos permiten comprender de manera intuitiva las diferentes realidades organizativas que conviven en la actualidad:

  • Organización Líquida.
  • Organización Gasificada.
  • Organización Congelada.
  • Organización Estancada.
Fuente: Susana Gómez Foronda, 2020.

 

¿QUÉ CAPACIDADES ES NECESARIO DESARROLLAR PARA SER UNA ORGANIZACIÓN LÍQUIDA? 

Convertirse en una organización líquida es un proceso que nunca termina, porque el simple hecho de mantenerse en ese estado (sin congelarte, ni gasificarte, ni estancarte) requiere una inversión de tiempo, recursos y energía. Y eso es lo primero que debes asumir si quieres desarrollar una organización líquida: no es gratis. Mas allá de las inversiones en tecnología o el diseño e implantación del modelo organizativo, el verdadero reto es realizar el cambio cultural y de liderazgo que está implícito en este nuevo modelo organizativo. 

Antes de empezar, es imprescindible disponer de un diagnóstico riguroso para determinar el punto de partida y posicionar a la organización en la Matriz de Estados Organizativos. En función de un análisis detallado de una serie de variables, podemos determinar el perfil de una empresa e identificar las prioridades de desarrollo.

Al igual que en la naturaleza, las condiciones que se requieren para pasar a ser una “organización líquida” no son las mismas si eres una “organización gasificada” que si eres una “organización congelada”. Pero independientemente del punto de partida, hay una serie de cambios de paradigmas que una organización debe realizar si desea elevar su nivel de liquidez:

Del Control al Alineamiento: Liderar en un ecosistema líquido se basa en promover el alineamiento para asegurar que los todos los equipos trabajan en la misma dirección. Para eso es fundamental cultivar un estilo de liderazgo centrado en ayudar a las personas a conectar con el propósito de la organización, proporcionar dirección y fomentar la cooperación.

Del Talento Individual al Talento Colectivo: En este modelo no es que el talento individual no sea relevante, es que el equipo importa más. Básicamente porque adquirir la velocidad y escala necesaria es imposible a base de tener un pequeño porcentaje de “top performers” o de “high potentials”. Es necesario disponer de muchos equipos de alto rendimiento sostenible funcionando en perfecta sincronía.

De la Colaboración a la Coordinación: Conforme la complejidad del entorno aumenta y se requiere más velocidad, empieza a no haber tiempo para la colaboración. Las organizaciones líquidas apuestan por la coordinación soportada en sistemas operativos que aseguran el alto rendimiento de los equipos porque existen procesos que funcionan, apalancados en tecnología y donde los roles y responsabilidades están perfectamente definidos.

Del Consenso a la Accountability: La agilidad requerida en una organización líquida requiere que cada individuo y/o equipo se haga cargo de sus respectivos ámbitos de responsabilidad. Para eso es necesario pasar de roles de víctima a protagonista, evitando los argumentos o excusas que explican perfectamente porqué algo que debería ocurrir no ha ocurrido en tiempo y forma o viceversa. Se acabó la “delegación hacia arriba” o las decisiones pendientes de tomar porque no estamos todos de acuerdo.

De la Formación al Aprendizaje Continuo: En un entorno cambiante, la adaptación implícita en una organización líquida requiere constante actualización y esto es imposible sin un modelo que promueva el aprendizaje continuo. Es muy importante asumir que debe aumentarse significativamente el tiempo y recursos destinados por parte de la organización y de los individuos a asegurar que se disponen de los conocimientos y habilidades que este modelo demanda.

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