¿ Cómo influye el miedo en las empresas?

El miedo es un sentimiento que nace con el ser humano. En las primeras etapas de la vida esta sensación se produce como respuesta al instinto de conservación. Cuando el peligro es real esta respuesta resulta lógica, pero el problema surge cuando el miedo se produce no por amenazas reales sino por percepciones personales de esa realidad.

A medida que la persona crece, comienza el proceso de socialización en el que va aprendiendo pautas de comportamiento y de respuesta a estímulos sociales. A lo largo de este proceso también va aprendiendo conductas que no serán eficaces para desarrollar una vida profesional madura. Entre estos comportamientos está el miedo: miedo a hablar, miedo a decir la verdad, miedo a disentir, miedo al ridículo, miedo a perder poder, miedo a equivocarse, miedo al fracaso. Estos miedos provocan reacciones de defensa y de bloqueo que se van sucediendo y autoalimentándose y, por tanto, magnificándose, condicionando hasta tal punto los comportamientos que, a la postre, nos encontramos con el fenómeno de la profecía que se autocumple: logramos que suceda precisamente lo que tenemos,con lo cual el sentimiento de miedo se ve reforzado.

¿Cómo influye el miedo en las organizaciones? De muchas y variadas formas, todas ellas, lentas, socavonas, ocultas y persistentes. Sus manifestaciones van desde la no asunción de los cambios; el mantenimiento de sistemas que no funcionan y que nadie se atreve a demostrarlo; la aceptación de autoritarismos a ultranza que sólo conducen a la ineficacia: la falta de crítica constructiva y la rumorología asociada, etc.

En nuestra nutrida experiencia de consultoría y formación hemos observado que la mayoría de los esfuerzos que se hacen en las organizaciones por optimizar los sistemas de gestión y por potenciar las habilidades de su personal no son todo lo eficaces que podrían ser debido al miedo de las personas implicadas. El primer miedo se presenta en asumir el control de los propios actos y la responsabilidad de sus consecuencias.

Por lo tanto, se buscan culpables en el entorno, se critica sin aportar soluciones,cuestionan sin autocuestionarse. La formación en técnicas varias, en el desarrollo de diversas habilidades es condición necesaria pero no suficiente. Es como pretender curar los síntomas de una enfermedad sin atacar las causas. Sirve de poco el entrenamiento aparente sin un profundo cambio en la forma de pensar, sentir y comportarse.

No hemos sido educados para ejercer la auto-responsabilidad, para pensar positivamente y para actuar proactivamente. En suma, no hemos sido educados para ser emocionalmente inteligentes, lo que significa ser conscientes de nosotros mismos y del impacto que nos provoca el entorno y provocamos en él.

Por ello, para que cualquier entrenamiento sea realmente efectivo, debe basarse previamente en una formación de desarrollo personal que incremente el nivel de consciencia de los participantes, para que asimilen los parámetros básicos y puedan desarrollar una madurez personal y profesional, es decir trabajar sobre la actitud, punto de partida para conseguir optimizar la aptitud. Sólo así se podrán llevar a cabo cambios verdaderos y duraderos y conseguir el tan deseado desarrollo de las organizaciones, a través de lograr el desarrollo de las personas que las componen.

Por María Julieta Balart, Socia Directora de Ágama Consultoría y Aprendizaje


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