El rol del consultor de RRHH cambia por la digitalización

Editorial ORH Chile19 mayo 20199min
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Más hacer y menos hablar.

No podemos caer en la obviedad del cambio que la digitalización está haciendo en nuestras vidas. Si está cambiando nuestra experiencia como persona, cliente y empleado, cómo no va a cambiar nuestra experiencia como consultor.

Pero lo importante de este cambio de la tecnología es que a los consultores de Recursos Humanos las empresas nos piden algo diferente a lo que se venía aportando. Las compañías no quieren información y conocimiento, ya que la realidad se lo está cambiando, sino sabiduría, es decir, capacidad de aprendizaje aplicada a su situación.

Los momentos históricos en los que se elegían a los consultores por sus fuentes de información, dosieres y por su conocimiento adquirido en otros clientes tienen los días contados. La realidad cambia por la tecnología, cada vez es más virtual, más aumentada y más ágil, por tanto, no hay que buscar soluciones predeterminadas sino más bien consultores que sepan hacer las preguntas oportunas. La capacidad de preguntar a la realidad para aprender diferencialmente, y por tanto, que la empresa tenga un valor añadido por sus diferentes preguntas. Esto conlleva modelizar diferentemente el rol del consultor de recursos humanos en cuatro dilemas:

1. Dilema de experto versus creativo: cada vez más las empresas no quieren al consultor que tiene experiencia en recursos humanos sino aquel que partiendo de una experiencia razonada en el área aporta creatividad a sus soluciones.
2. Dilema especialista versus generalista: la empresa no necesita el conocimiento especializado (todo está en la red) sino al consultor capaz de crear “conexiones” de conocimiento con visión global para generar sabiduría.
3. Dilema ejecutivo versus estratégico: la consultoría de RRHH no se trata de contratar conocimiento para hacer las cosas que no se pueden hacer con medios propios, sino aportación a la empresa de nuevas perspectivas y ecosistemas que favorecen al cambio empresarial.
4. Dilema pensar versus hacer: la visión de la consultoría que piensa y aporta ideas a las empresas para que luego esta sea la responsable de su implementación está caduca. Es obvio, que el futuro está más en la implantación y seguimiento del hacer, en el preocuparse y ocuparse en el cambio y no solamente en dejar un diagnóstico y plan de acción de papel.

El rol del consultor de RRHH cambia por la digitalización, y nos posiciona con una labor más creativa, generalista, estratégica y centrada en el hacer.

Pero este nuevo rol que nos posibilita el ecosistema tecnológico y digital actual de la realidad, no debe centrarse solo en hacer lo mismo pero digitalmente. Si toda la información está en la red, lo que se requiere del consultor es su aportación diferencial, fruto de nuevas perspectivas y su mixtura creativa de su valor añadido. En este sentido, hay cinco mundos interrelacionados con Recursos Humanos que aportan ideas nuevas para ser más creativos, generalistas, estratégicos y apoyar a que ocurra el cambio:

1. Conceptos de Neurociencias. La aportación de técnicas y conceptos del aprendizaje sobre el cerebro es fundamental. La neuroergonomía o el arte de saber utilizar el cerebro es un gran anclaje de apoyo a la consultoría de Recursos Humanos.
2. Conceptos de la Psicología Científica. Nunca antes ha sido tan importante la aportación de la psicología científica a las técnicas de Recursos Humanos. Por ejemplo: explicar el efecto Pigmalión en los procesos de evaluación del rendimiento es más útil que la instalación de un sistema objetivo de evaluación. La psicología es la base de la aportación del consultor de Recursos Humanos en el S. XXI.
3. Conceptos de Mindfulness (Atención Plena). El momento actual de hiperconocimiento e intoxicación de datos es muy adecuado para conseguir incrementar el cambio desde el plano de tu cambio personal. No se puede crear futuro, ideas nuevas, si no somos capaces de introducir vacunas anti estrés, y sobre todo, crear momentos de pausa en el proceloso mundo de la necesidad de cambiar por la digitalización obsesiva.
4. Conceptos de Predicción Comportamental (Big Data aplicado a Recursos Humanos). El avance del People Analytics supone una visión creativa para saber sacar sabiduría de los datos. Por favor, no caigamos en un panteísmo de los datos, los datos son datos y solamente la capacidad humana de aprender de ellos es lo realmente importante.
5. Nuevos Conceptos de Aprendizaje. La búsqueda continua de situaciones de aprendizaje continuo es la labor de un consultor. El ser un provocador del aprendizaje en la empresa no tiene precio y puede cambiar las perspectivas de ser un proveedor de formación. Una técnica de gamificación aplicada a un sistema provoca multitud de momentos de aprendizaje. Menos cursos y más aprendizaje está en el fondo del valor añadido de la consultoría.

En fin, que no vamos a vender app, cloud, big data y otras técnicas con fechas de caducidad programadas, sino que la digitalización debe reforzar nuestro valor diferencial: el conocimiento del capital humano.

Desde una perspectiva de la neurociencia, la psicología científica, el mindfulness, people analytics y el aprendizaje tenemos que valorizar nuestro rol creativo, generalista, estratégico y provocador del hacer el cambio. Por último, hay que destacar actitudes del consultor que permiten hacer crecer este rol con las nuevas áreas de conocimiento. En este sentido hay que considerar otras cuatro actitudes:

1. Actitud de partnership. Más allá de ser proveedor, el consultor debe asumir una integración cultural y emocional con el cliente. Sentirse un socio implica sentir, vivir, emocionarse con los avatares del cliente y hacer una perfecta conjunción de intereses entre el consultor y la empresa cliente.
2. Actitud positiva. Más allá de ser optimista. El optimalismo (optimista realista) es una necesidad en las vicisitudes de los proyectos de consultoría actual. La tolerancia a la ambigüedad o a los entornos de cambio continuo debe pensarse desde la perspectiva de la positividad. Ser positivo significa “tirar para adelante” e incitar a los clientes a tener seguridad en el consultor que es un valioso “precipitador químico”.
3. Actitud realista. Más allá de la orientación al cliente. Sin poner en duda que el cliente está en el centro, las empresas requieren de las 3H de un profesional: honestidad, humildad y humanidad. Y dentro de esta honestidad está la humildad de aceptar las limitaciones y de la sinceridad de ser realista. Decir lo que sí se puede esperar y no prometer futuros engañosos.
4. Actitud perseverante. La perseverancia más allá de la dedicación. No se trata de trabajar a destajo en función del cliente sino de tener claro que sin un esfuerzo continuo no se conseguiría el resultado. Gestionar los fracasos parciales para conseguir los éxitos finales. El consultor no puede dejar de luchar para conseguirlo pero también tiene que pararse y replantear las situaciones con el propio cliente.

Por tanto, las actitudes de partnership, positiva, realista y perseverante son claves para conseguir el nuevo rol de consultor con una aportación diferencial por los nuevos conocimientos que aporta.

Queremos consultores, creativos, perseverantes, generalistas realistas y estrategas que sepan  ser partnership y provocadores del cambio con una actitud positiva. Y aportando nuevas ideas procedentes de la neurociencia, psicología, mindfulness, HR analytics y el mundo del aprendizaje. Y todo ello, envuelto en una visión pragmática y aplicada o como se decía en mi querida Palencia “más vale un toma que veinte te daré”.

Más hacer y menos hablar.

Autor: Javier Cantera 


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