La pandemia de covid-19 en Chile y sus implicancias legales respecto de los empleadores

Editorial ORH Chile7 julio 20216min
Un nuevo liderazgo

Con fecha 18 de marzo de 2020, Chile se declaró en estado de excepción constitucional por calamidad pública, con motivo de la pandemia por COVID-19. A partir de esa fecha, se han dictado múltiples resoluciones, leyes y decretos que vinieron a modificar e imponer no sólo medidas sanitarias para la población, sino que también una transformación profunda al mundo del trabajo y al sistema de seguridad social chileno.

Tal como da cuenta la ONU, cuando señala que la pandemia de COVID-19 ha provocado un involuntario auge del teletrabajo para millones de personas, Chile se encontró de frente con la necesidad de implementar cambios en su modalidad de trabajo por la imposibilidad de millones de personas de poder acudir presencialmente a sus puestos de trabajo. En abril de 2020, la ACHS da a conocer un estudio donde señala que el 81,3% de los 468 lugares de trabajo encuestados opera con trabajo remoto a partir de la aparición de COVID-19 en Chile, y que el 34% señaló que esto será una medida temporal mientras que el 66% restante no ha definido aún una fecha de término, lo que es interpretado por la organización como una señal de que:

El impacto podría trascender a la crisis, generando potencialmente un cambio cultural en la medida que este “experimento forzado» tenga resultados positivos».

Fue así como el 1º de abril de 2020, entró en vigencia la ley N° 21.220 de teletrabajo, la que permitió establecer los parámetros mínimos que debían cumplirse para que los trabajadores prestaran servicios desde sus propios domicilios. Esta ley plantea ciertos derechos muy novedosos en nuestra legislación, como por ejemplo el derecho a la desconexión por un mínimo de doce horas continuas, acuerdos de asignaciones a propósito del uso de internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el desempeño de las funciones encomendadas por el empleador, trasladando los costos de operación, funcionamiento, mantención, y reparación de los equipos al empleador, asignaciones que no se consideran como remuneración imponible, generando la obligación de modificar los reglamentos de orden, higiene y seguridad, trasladando los centros de trabajo a los hogares de los trabajadores; existiendo un cuestionamiento actual de los límites de la relación de
subordinación y dependencia producto de este cambio.

Las noticias en el mundo del COVID-19 generaron una gran preocupación en las organizaciones internacionales, teniendo como respuesta que el gobierno, con fecha 25 de marzo de 2020, ingresara un proyecto de ley que consideraba (dentro su contexto) una declaración de la OIT en la cual se prevenía que “la crisis económica y laboral provocada por la pandemia podría aumentar el desempleo mundial en casi 25 millones de personas” con impactos laboral a largo plazo “…en tres dimensiones claves: i) la cantidad de empleos (desempleo y subempleo); ii) la calidad del trabajo (salarios y acceso a protección social); y iii) efectos en grupos específicos que son vulnerables frente a resultados adversos en el mercado laboral”.

Producto de lo anterior con fecha 6 de abril de 2020, entró en vigencia la ley N° 21.227 de protección al empleo, que facultó a las empresas para suspender los contratos de trabajo y el pago de remuneraciones, permitiendo a los trabajadores acceder a los fondos de su cuenta individual de la Administradora de Fondos de Cesantía, sin necesidad de contar con una carta de despido o finiquito de contrato de trabajo. Esta suspensión de los efectos del contrato individual de trabajo implicaba el cese temporal (por el período de tiempo que el acto o declaración de autoridad determinara) de las obligaciones de prestar servicios por parte del trabajador y pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración por parte del empleador. No obstante, obligaba al empleador, durante la vigencia de la suspensión, a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de las cotizaciones del seguro social de Protección Frente a un accidente o enfermedad profesional.

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Autores del artículo

Pamela Pérez, Gerente de Operaciones, Fiabilis Chile, contacto: pperez@fiabiliscg.com

Pascale Maurét, Jefe de Proyectos, Fiabilis Chile, contacto: pmauret@fiabiliscg.com

Katherinne Labrín, Jefe de Operaciones, Fiabilis Chile, contacto: klabrin@fiabiliscg.com

Esteban Arévalo, Abogado, Fiabilis Chile, contacto: earevalo@fiabiliscg.com


 

 

 


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