La tendencia de la ‘Gran Resignación’ destaca la importancia de una estrategia para retener el talento

Editorial ORH Chile7 octubre 20215min

Utilizando la movilidad profesional para retener el talento

Los cambios impuestos a los trabajadores durante la pandemia de Covid-19 provocaron el surgimiento de un nuevo fenómeno en el lugar de trabajo. Motivados por epifanías relacionadas con la crisis de salud — como el tiempo, las pasiones, la vida y la muerte — muchos profesionales están reevaluando sus carreras y renunciando en busca de oportunidades que estén mejor alineadas con sus objetivos.

La “Gran Resignación”, como denominó la tendencia el profesor Anthony Klotz de la Texas A&M University, ya ha dado sus primeros signos en el mercado estadounidense, donde 4 millones de profesionales dejaron sus puestos de trabajo en abril de 2021. Una encuesta reciente reveló que el 41% de la fuerza laboral mundial está considerando renunciar hasta el próximo año.

El fenómeno está provocando que los líderes y gerentes de RR.HH. de todo el mundo evalúen la importancia de contar con una estrategia de retención de talento eficaz, además de profundizar en la motivación detrás de las renuncias y lo que se puede hacer para combatir el éxodo de empleados.

Es bien sabido que los empleados tienden a dejar a los gerentes, no a los puestos de trabajo. Una encuesta reveló que el 57% de los profesionales han renunciado por culpa de su gerente y el 32% considera seriamente renunciar por el mismo motivo. La “Gran Resignación” trajo la fricción a la vanguardia y destacó el papel fundamental de los gerentes en la retención de empleados.

Es fundamental invertir en la formación de quienes ocupan puestos directivos para que comprendan la importancia de su rol. Son el principal punto de contacto entre el liderazgo y la fuerza laboral y son responsables de mantener a los empleados comprometidos y motivados. Los gerentes deben estar siempre aprendiendo, adquiriendo nuevas habilidades y entrenando las que ya tienen, especialmente en las áreas de gestión e innovación.

Otra forma de combatir la “Gran Resignación” es brindar nuevas oportunidades internas para los empleados que planean dejar la empresa. Desafortunadamente, muchas organizaciones aún pierden una gran cantidad de empleados que dejan sus puestos porque ya no tienen oportunidades de crecimiento. Ofrecer oportunidades de movilidad interna asegura que los empleados se sientan continuamente desafiados, hagan uso de todas sus habilidades y tengan un plan de aprendizaje y carrera.

Y cada vez más, los líderes empresariales se dan cuenta de que las oportunidades vienen de adentro. El costo de las contrataciones externas, en promedio, es de US$ 4.400 por vacante, en comparación con US$ 2.603 cuando se contrata internamente mediante la readaptación de los empleados. Por lo tanto, existen claros beneficios de costo y velocidad al usar la tecnología para movilizar a las personas para nuevas tareas. Eso es incluso antes de considerar los beneficios de retener a los empleados, responder al cambio y asegurarse de que las personas estén continuamente siendo desafiadas y comprometidas con su trabajo.

El primer paso para implementar una política de este tipo es crear una especie de “inventario de habilidades” para que los líderes sepan qué habilidades están disponibles para ellos en su personal y qué habilidades faltan. De esta forma, es posible invertir en formación y cualificación propia con foco en estas competencias de alta demanda, potenciando así la movilidad del talento que ya tienen disponible dentro de la propia empresa. Además de ahorrar recursos con las nuevas contrataciones, cuando surgen oportunidades dentro de la empresa, los empleados se sienten más valorados.

La gestión eficaz del talento, y las prácticas que mejor la respaldan, contribuyen no solo al crecimiento profesional de la fuerza laboral, sino también al desempeño financiero de las empresas.

Débora Mioranzza es la Vicepresidenta para América Latina y el Caribe de Degreed, la principal plataforma para la mejora y recalificación de la fuerza laboral.

 


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