La visibilidad de la mujer en el ámbito laboral

Editorial ORH Chile11 marzo 20216min
Runa- liderazgo

A pesar de que en los últimos años la lucha por la inclusión de las mujeres en el ámbito laboral se ha convertido en un tema popular a nivel internacional y nacional, aún queda un largo camino por recorrer. Cuando hablamos específicamente de las empresas mexicanas, no se tiene la percepción de que se esté haciendo suficiente para minimizar la brecha salarial de género.

De acuerdo con el informe La brecha salarial de género en México, elaborado por Runa, más del 78.4% de las encuestadas cree que las empresas mexicanas no están haciendo lo suficiente para minimizar la brecha salarial de género. Por lo que consideraron que las empresas deberían participar más activamente adoptando algunas medidas para mejorar la visibilidad de la mujer en el ámbito laboral, como las siguientes:

Realizar una auditoría de salarios

Solo el 15,6% de las encuestadas dijo que su empresa tiene auditorías salariales para revisar el sesgo de género. La concientización es el primer paso para resolver el problema y luego analizar la remuneración por género para tener un mejor panorama.

Establecer objetivos por género

El 40,2% de las encuestadas dijo que su empresa tiene objetivos de género que comparte con la empresa. El tener un número mayor de mujeres genera mayor interés en el sector laboral y favorece un ambiente de conocimiento y educación de estas brechas. Para mejorar la situación, lo ideal es establecer metas concretas en un periodo de tiempo específico.

Garantizar un proceso ciego de contratación en relación al género

El 59,4% de las encuestadas cree que su proceso de contratación es ciego al género. Para que la empresa logre esto recomienda: elaborar listas de candidatos preseleccionados en las que haya por lo menos dos mujeres; realizar el proceso de selección evaluando a las capacidades de los candidatos para garantizar imparcialidad; y definir los salarios en función del puesto y no de salarios anteriores.

Generar transparencia en procesos de promoción, salarios y gratificaciones

El 49,1% de las encuestadas afirma que su proceso de ascenso y aumento salarial es claro. Los empleados deben tener claro aquello que se toma en cuenta en estos procesos para reducir desigualdad salarial y los gerentes deben entender que sus decisiones deben ser objetivas y comprobables.

Adoptar una política de trabajo flexible

El 73,3% de las encuestadas dijo que después de COVID su empresa continuará con una política de trabajo flexible. La flexibilidad en el trabajo permite que las mujeres puedan administrarse de manera más fácil entre la maternidad y la familia. En una política de trabajo flexible, el empleado trabaja un número fijo de horas todos los días, pero la hora de inicio y de finalización de la jornada laboral puede variar. Algunas empresas también tienen flexibilidad en cuanto a la ubicación del trabajo, permitiendo que los empleados trabajen desde su hogar varios días de la semana o, en algunos casos, con una jornada laboral totalmente remota.

Establecer un programa de licencia por paternidad

El 58,7% de las encuestadas dijo que su empresa tenía un programa de paternidad y el 54,5% piensa que el periodo de licencia de paternidad permitido afecta la brecha salarial de género. La brecha salarial de género se ensancha dramáticamente cuando las mujeres tienen hijos, pero se podría reducir si los hombres y las mujeres pudieran compartir el cuidado de los hijos de una forma más equitativa. Un Programa de Licencia por Paternidad permitiría que los padres tengan mayor tiempo de permiso remunerado que el establecido por ley, en México es solo de 5 días.

Obtener una certificación de diversidad en el lugar de trabajo

Solo el 12,8% de las encuestadas dijo que su empresa tiene certificación de diversidad. Las empresas pueden adoptar la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, promulgada en 2015 por la Secretaría del Trabajo y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Para obtener la certificación, las empresas deben someterse a una auditoría que verifique las prácticas y políticas que aplican, si las empresas pasan el minucioso análisis que se les realiza se les reconoce como un lugar de trabajo con prácticas no discriminatorias.

 Designar a gerentes de diversidad y/o grupos de trabajo sobre diversidad

El 39,2% de las encuestadas confirman que tienen un grupo de trabajo de diversidad o un gerente dedicado en su empresa. Los grupos de trabajo y los gerentes de diversidad monitorean los procesos de gestión del talento y la diversidad dentro de la empresa. Esta rendición de cuentas puede mejorar la representación de las mujeres en su empresa.

A pesar de que la brecha salarial entre hombres y mujeres varía año con año, ésta no disminuirá sin una acción y participación activa. Las compañías pueden ser líderes del cambio, pero no pueden actuar por sí mismas. Es de suma importancia el rol del gobierno y el sector social para promover, concientizar y educar sobre esta brecha salarial de género”, concluyó Courtney McColgan, CEO y fundadora de Runa.


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