Ley de Teletrabajo en Chile y calidad de vida: un espejismo social.

Editorial ORH Chile4 mayo 202118min
thought-catalog-UK78i6vK3sc-unsplash

De lo que debiera hacerse cargo el teletrabajo y la respectiva ley que lo regula, y que era el anhelo de aquellos que venían pidiendo su promulgación, es que permitiera conciliar de mejor manera los intereses y metas organizacionales con una mejor calidad de vida para las personas.

En el mes de julio año pasado[i]  y en plena pandemia provocada por el Covid-19, planteábamos tres desafíos de corto y mediano plazo que, de ser superados, el teletrabajo podría haberse constituido en una modalidad efectiva para mejorar la calidad de vida de las personas y realizar una contribución pertinente a la productividad de las organizaciones. Estos desafíos eran: a) mujer y teletrabajo, b) sobrecarga laboral e c) implementación del Reglamento sobre seguridad y salud.  A un año de ser promulgada la ley Nº 21.220, persiste el gran desafío relacionado con la pregunta: ¿ha logrado el teletrabajo aportar a la calidad de vida de las trabajadoras y trabajadores de este país?. Si bien es una pregunta amplia, logra visibilizar el sentido que se le otorga por parte de las y los trabajadores de este país en su entorno familiar – personal y complementa perspectivas más orientadas a los resultados o productividad de las organizaciones.

Para contestar esta pregunta expondremos algunos datos de dos estudios desarrollados en Chile recientemente:

  • De acuerdo al estudio “La percepción de los y las trabajadoras del teletrabajo en Chile 2020”[ii], podemos señalar que las percepciones más recurrentes para las personas han sido: improvisación – experimentación, la implementación del teletrabajo dejó al descubierto una falta de empatía de los empleadores, sobrecarga de labores en el hogar y familiar, la incapacidad de dar respuesta a las demandas de la clase trabajadora que iniciaban el trabajo desde sus hogares, chantaje emocional para perseverar en los resultados y falta de fiscalización de los organismos oficiales respecto de la implementación del teletrabajo en el contexto de pandemia por el COVID-19. Por otro lado, se evidenció también la falta de espacios disponibles en sus casas para un correcto desempeño, esta falta de lugares apropiados para la instalación del teletrabajo basado en un funcionamiento vía aplicaciones telemáticas, que incluyen sistemas de video, generó también una intromisión y perdida de privacidad para las personas al tener que abrir sus casas a los sistemas tecnológicos audiovisuales.

Para parte de una audiencia especializada estos resultados podrían relativizarse por haber utilizado el estudio cualitativo una muestra acotada (aunque pertinente para la naturaleza del mismo). No obstante, las “percepciones” que lograron relevar son las mismas o muy parecidas que las que ya se han instalado a nivel de sentido común en parte de los grupos de las y los teletrabajadores que han laborado en este formato. Destacamos entre los principales: sobrecarga de labores, especialmente para la mujer, quien además de su trabajo ha debido estar apoyando de manera permanente a sus hijas e hijos más pequeños en sus clases “on line”; la implementación del teletrabajo en los hogares especialmente a la hora de entregar equipamientos[iii] y conectividad con cargo al empleador y la falta de fiscalización especialmente por parte de la Dirección del Trabajo[iv]. Para ahondar en las complejidades que afectan a las empresas  y organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales  para verificar e implementar medidas de seguridad en los hogares de las y los trabajadores se sugiere revisar también la columna de opinión de Camila Torres (2021)[v].

  • Según el estudio sobre los beneficios y consecuencias del primer año del teletrabajo en Chile, realizado por la Universidad Católica[vi] y difundido en un medio digital, reveló, en base a la percepción de 750 personas que teletrabajaron durante el 2020, que un 67,7% percibe que tuvo que trabajar más horas que cuando lo hacía desde una oficina, prepandemia. Un 41,2% vio reducidos sus ingresos y un 73,5% dijo que esta modalidad afectó negativamente su capacidad para desconectarse de temas laborales. Este estudio también evidenció que antes de la pandemia un 51.3 % no había tenido la posibilidad de teletrabajar. Entre los aspectos que las y los respondientes señalaron que luego de haber aplicado o ejercido esta modalidad laboral, “están peor que antes”, podemos mencionar: la comunicación con sus compañeros de trabajo en un 37.5% y la comunicación con tu jefatura en el trabajo con un 27,8%. Señalar también que, en cuanto a acceso a la información para realizar el trabajo, trabajo con los compañeros, la comunicación con los mismos, con la jefatura y con clientes o proveedores, las y los integrantes de la muestra se definen mayoritariamente como “igual que antes”. Respecto a la interrogante ¿qué aspectos te gustaría que mejorara tu empresa en la modalidad de teletrabajo?, las respuestas más seleccionadas fueron: medidas de la empresa en pos de la salud mental (17.2%), flexibilidad de horario (11.7%), empatía (11.7%), liderazgos (11.5%) y retroalimentación (10.6%). Resulta interesante destacar que dos estudios de naturaleza diferente, en tipo y metodología utilizada, presentan importantes coincidencias. Comentemos brevemente algunas de ellas:
  1. Sobrecarga laboral: el 68% de las y los respondientes señalan o perciben que trabajan más horas en esta modalidad que cuando laboraban presencialmente. Ya se había advertido que lo que define la ley en cuanto a las 12 horas de desconexión es insuficiente para lograr un descanso reparador y lograr efectivamente “desconectarse” de las actividades laborales. En un artículo de uno de los autores de esta columna se hacía ver recientemente sobre el “el riesgo de la precarización del trabajo al aumentar, de facto, la jornada laboral a 12 horas diarias ya que el derecho a desconexión mínima es de 12 horas continuas  entre  una jornada y otra, sería la misma cantidad de horas en las que el trabajador  o  trabajadora  podría ser requerido con fines laborales por su jefatura y/o compañeros de trabajo”, es decir 3 horas más de las 9 hrs en jornada presencial y que no respeta el horario de colación[vii].  No por nada, casi un 74% de las y los trabajadores consultados han señalado el efecto negativo de esta modalidad, lo que sin duda afecta o atenta con la posibilidad de conciliar el trabajo, los roles y dinámica familiar.
  2. Empatía, comunicación y liderazgo: acá vemos tres aspectos especialmente relacionados. Las y los trabajadores del estudio antes citado, señalaron que los empleadores y jefaturas no empatizaron con las dinámicas y condiciones familiares a la hora de implementar esta modalidad, prevaleciendo la percepción que gracias al teletrabajo las empresas disminuían sus gastos y aumentaban sus utilidades. Acá emerge el desafío de una comunicación entre pares y jefes en condiciones no habituales. El teléfono y las diversas plataformas para video llamadas son insuficientes para reemplazar una comunicación cara a cara que permita comprender el punto de vista y realidad de las y los otros. En este mismo sentido, y partiendo de la base que estamos todos aun aprendiendo, el rol de las jefaturas no puede ser el mismo que en el escenario pre pandemia. Mayor proactividad, mejor planificación de las actividades, distribución más equitativa de la carga laboral y, nuevamente, empatía, para ponerse efectivamente en el lugar del otro, son claves para orientar el quehacer de las diversas jefaturas en este contexto.
  3. El desafío de la calidad de vida laboral (CVL) considera aspectos tales como: la cultura organizacional, el apoyo social, la salud organizacional y la salud de los empleados son los aspectos que representan las dimensiones más importantes para medir la calidad de vida en un determinado ambiente laboral. Se hace necesario considerarlos parte integral del desarrollo del personal, en el marco de las políticas empresariales y el establecimiento y respeto de los derechos humanos básicos, de manera que involucre cada uno de los aspectos propios que afectan su comportamiento como, por ejemplo, el desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad (Cruz Velasco, 2018)[viii].

De lo que debiera hacerse cargo el teletrabajo y la respectiva ley que lo regula, y que era el anhelo de aquellos que venían pidiendo su promulgación, era que permitiera conciliar de mejor manera los intereses y metas organizacionales con una mejor calidad de vida para las personas. No obstante, la ley que recoge esta tendencia nunca fue pensada sobre los aspectos emocionales que afectarían a quienes hoy deben teletrabajar no por opción sino por obligación[ix]. La tan ansiada calidad de vida que nos prometía el teletrabajo, disminuyendo las horas de desplazamiento y aumentado horas con la familia, no ha sido lo que esperábamos, porque nunca consideramos el escenario emocional sobre el cual se daría esta realidad de trabajar a distancia, la que nos quita horas personales, a la familia y que nos hace volver a desear tener estas horas de desplazamiento que al menos nos permitía ver a otros, escuchar música y abstraernos en ese tiempo que era solo para nosotros.

La ilusión de mejoría ha quedado atrás, porque el teletrabajo y la ley que lo acompañe no solo debe considerar las horas de descanso y el equipamiento; sino sentar las bases para una cultura laboral que resguarde, prioritariamente, la salud mental.

En definitiva, la ley Nº 21.220 ya se quedó corta y es ahora cuando debemos proyectar los cambios que debiera considerar: cargas laborales más adecuadas y equitativas en relación con el horario de trabajo, regulación de las horas destinadas a las video llamadas, regulación de los horarios de almuerzo, de los mensajes telefónicos, pausas de desconexión del teléfono y el computador, planes de salud alimenticia, practica de deporte en casa y tantos más como meses en pandemia nos queden por vivir, por nombrar los principales. Es materia de quienes formamos a los profesionales de RRHH promover consideraciones como estilos de liderazgo y regulaciones de carga laboral en teletrabajo, protocolos de comunicación on line, en fin.

El desconocimiento del carácter complejo del teletrabajo sumado al estado emocional que ha provocado el encierro y la falta de libertad individual y colectiva, ha conducido al espejismo social por parte de las y los empleadores de creer que, estar en casa teletrabajando es un privilegio y que, por ende, debe haber una dedicación mayor por parte de las personas al trabajo a cualquier hora, y por parte de la mismas, de creer que el empleador debe conceder y comprender todas las situaciones que se desprenden del encierro y la salud mental deteriorada; creando frustración y una imprecisión de la realidad en las dos partes; que no es más que  un desconocimiento profundo de esta realidad de trabajar desde casa en medio de una pandemia, y con una ley promulgada en este contexto que no tiene y no puede tener un alcance en los recónditos espacios emocionales de una sociedad afectada por el inimaginable escenario mundial.

AUTOR Y AUTORA

Dr. Julio González Candia

Decano Facultad Tecnológica – USACH

julio.gonzalez@usach.cl

Mag. María Regina Mardones Espinosa

Jefa de Carrera de Tecnología en Administración de Personal

Depto. de Tecnologías de Gestión – FACTEC – USACH

regina.mardones@usach.cl

“El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de sus autores y no representa necesariamente la posición de la Facultad Tecnológica de la Universidad de Santiago de Chile”.

(*) Las opiniones vertidas en esta columna no reflejan necesariamente la línea editorial de «Observatorio de Recursos Humanos – ORH  Chile»

[i] Columna de opinión “Teletrabajo y Calidad de Vida: tres desafíos para Chile”. https://www.lavanguardia.cl/teletrabajo-y-calidad-de-vida-tres-desafios-para-chile/

[ii] Estudio publicado en enero de 2021 desarrollado por la Federación de Trabajadoras de Call-Center de Chile (FETRACALL) y la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Se trató de un estudio de carácter cualitativo que utilizo una muestra intencionada por grupos con informantes claves. En https://interferencia.cl/sites/default/files/estudio.pdf visitada el 28 de marzo de 2021.

[iii]  Señalar que a abril del presente año un 40% de las y los teletrabajadores no cuentan con el equipamiento necesario según la Mutual de Seguridad CChC. Más información en https://www.emol.com/noticias/Economia/2021/04/05/1016931/Un-ano-teletrabajo-denuncias.html visitada el 29 de abril de 2021.

Fuente: Emol.com – https://www.emol.com/noticias/Economia/2021/04/05/1016931/Un-ano-teletrabajo-denuncias.html

[iv] Según el estudio cualitativo y en base a un informe de la propia entidad, la cantidad de fiscalizaciones realizadas por la Dirección del Trabajo desde que entrego en vigencia la ley 21.220 hasta el 08 de enero del presente año era de solo 155 fiscalizaciones a nivel nacional.

[v] En https://www.elmostrador.cl/noticias/opinion/2021/03/19/desafios-de-la-implementacion-de-la-ley-de-teletrabajo-a-un-ano-de-su-promulgacion/  visitada el 28 de marzo de 2021.

[vi] En http://www.tren-digital.cl/portfolio/no-es-teletrabajo-es-telepandemia-informe-sobre-los-beneficios-y-consecuencias-en-chile-2021  y en https://laboratorio.latercera.com/laboratorio/noticia/un-ano-de-teletrabajo-en-chile/1016984/  visitadas el 28 de marzo de 2021. Informe UC “Beneficios y Consecuencias del Primer Año de Teletrabajo en Chile.

[vii] González, Hernández y Riveros (2020). https://produccioncientificaluz.org/index.php/gaceta/article/view/35570/37756  Visitada el 03 de Abril 2021.

[viii] Cruz Velazco, J (2018). La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano”

[ix]  Señalar que de acuerdo al INE (2021) un 17,5% de los trabajadores y trabajadoras realizó labores a distancia o bajo la modalidad de teletrabajo. Esta modalidad de trabajo se concentra en las personas trabajadoras de los sectores de información y comunicaciones (58,3%), suministro de electricidad y gas (50,8%), enseñanza (41,7%) y actividades financieras y de seguros (39,1%). Ese es uno de los principales resultados del boletín complementario COVID-19 de la Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra, período octubre de 2020 – enero de 2021. En https://www.ine.cl/prensa/detalle-prensa/2021/03/15/un-17-5-de-los-trabajadores-y-trabajadoras-realiz%C3%B3-labores-a-distancia-o-teletrabajo-en-enero-de-2021 visitada el 29 de abril de 2021.

 

 


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 en España trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.

Y desde 2018, estamos en Chile.

  • ORH CHILE es un Centro de Investigación y Difusión de las Nuevas Tendencias para el Desarrollo de las Personas, desde la perspectiva individual y organizacional.
  • Trabajamos en: Investigación, Difusión, Aprendizaje y Soluciones de negocio para empresas, somos GROWTH HACKER.

Nuestros Otros Proyectos


Contacta con nosotros

Puede contactar con nosotros a través de:


Síguenos en Redes Sociales