Liderar sin empatía no es liderar

Editorial ORH Chile6 julio 20218min
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Las personas somos seres incompletos que necesitamos a los demás para poder alcanzar nuestros objetivos, cualquiera que sean estos, porque necesitamos ayuda, apoyo, comprensión, información, etc. Precisamente la clave del liderazgo es lograr que las personas hagan de forma voluntaria lo que deben hacer, por ello, las últimas investigaciones afirman que la calidad de los directivos es uno de los factores más críticos para el éxito de la organización, porque los resultados están condicionados al nivel de desempeño que consigan las personas y este será mejor, cuanto mejor lideradas estén las mismas.

En cambio, uno de los errores más garrafales que cometen los directivos es suponer que los miembros de su equipo tienen las mismas motivaciones e intereses que ellos y que deberían reaccionar ante las mismas circunstancias como ellos lo harían. Cada persona tiene su manera de interpretar la realidad, de procesar emocionalmente los estímulos que percibe y de reaccionar ante ellos. Por ello, la empatía es una competencia fundamental para un líder porque le facilita la conexión emocional con su equipo y de esta manera le resulta más fácil motivarlos, involucrarlos y comprometerlos con el proyecto común

EMPATÍA Y LIDERAZGO

Los comportamientos del gerente que los colaboradores asocian con falta de empatía son:

1. Desinterés

– Cuando el líder ignora las opiniones del equipo. No muestra interés por las motivaciones o circunstancias del equipo. No conoce ni analiza las situaciones personales de las personas con las que trabaja. Interrumpe a las personas del equipo en una conversación creyendo que sabe lo que le van a decir.

Estos comportamientos denotan falta de escucha activa y en algunos casos, hasta de escucha simplemente. ¿Qué efecto tiene que los colaboradores no se sientan escuchados? Cuando no son escuchados, sienten que no son importantes y que tampoco lo son sus aportaciones, por ello, de una manera consciente o inconsciente dejan de aportar, de crear y se convierten en autómatas que ponen las manos, pero no el corazón en su trabajo, mermando su compromiso, implicación y capacidad de innovación. Hasta podríamos decir que cuando el colaborador no se siente escuchado, se siente aislado y puede desarrollar un comportamiento destructivo que lo dirige contra los objetivos, contra el líder o contra el equipo mismo. Esto se debe a que las personas de una u otra manera necesitan sentirse importantes o merecedoras de atención.  Si el líder no presta atención a las aportaciones de alguien, esta persona puede sentirse invisible y como no logra hacerse ver por lo positivo, manifieste comportamientos negativos para captar la atención del líder.

2. Prejuicios

– Cuando el líder en lugar de hablar con la persona que tiene el problema, lo habla con otra con la que tiene más confianza, porque piensa que la primera no va a estar dispuesta al diálogo. Cuando juzga a los colaboradores sin permitir que se expresen.

Estos comportamientos son producto de una falta de comprensión de la diversidad y del temor del líder a ser consciente del impacto que su comportamiento puede tener en algunas personas, ya que es más fácil juzgar que comprender, condenar que cambiar, tener razón que buscar formas de mejorar la relación con el otro. Cuando una persona se siente juzgada y no comprendida, se posiciona como víctima y de esta manera va buscando la compasión de sus compañeros, los cuales empiezan a tener de forma inconsciente aversión hacia el líder. Esta situación afecta al clima laboral, a la credibilidad del líder, y merma su capacidad de influir en el equipo, sin poder éste entender por qué se ha producido.

3. Falta de disponibilidad

– Cuando el líder se muestra inaccesible. No ofrece ayuda cuando el equipo está saturado o la niega cuando se la piden.

Cuando el líder no está disponible para su equipo, éste se limitará a hacer lo que conoce, temiendo explorar nuevas alternativas y crear, dado que las personas no se atreven a salir de su zona de confort si no se ven estimuladas o apoyadas, con lo cua, la calidad del trabajo, la productividad y la innovación pueden verse resentidas. De la misma manera, las personas no estarán disponibles para hacer esfuerzos extraordinarios cuando el líder lo necesite, buscando con esto equilibrar la relación.

4. Agresividad o malos modos

– Cuando el líder se expresa de manera agresiva sin tener en cuenta los sentimientos de los demás. Tiene un lenguaje poco cuidadoso.

Estos comportamientos del líder demuestran una falta de autocontrol y asertividad y resultan muy dañinos para el equipo que empieza a sentir temor y a acumular resentimiento, por la forma en la que el líder les hace sentir. Si estos comportamientos del líder son frecuentes, producen una disminución del rendimiento de los colaboradores, ya que las emociones negativas que sienten merman su capacidad intelectual y motivación. Por otra parte, las personas para evitar ser objeto de la ira del líder, evitan el contacto con él, no se atreven a disentir ni a proponer, lo que puede producir un descenso de la calidad y productividad del trabajo, y esto, a su vez, puede ser un nuevo motivo de enfado por parte del líder, generando así un círculo vicioso difícil de romper.

La empatía con los demás empieza por la simpatía por uno mismo

Una vez más es importante recordar que la función del liderazgo es influir en las personas para que, de una manera voluntaria, den lo mejor de sí mismas y así lograr los objetivos. Y yo me pregunto: ¿es posible influir en las personas sin ser empático? Considero que es difícil, por no decir imposible, influir en los demás sin empatía. Sin ella solo se puede imponer, emulando la obligación en lugar de generar motivación.

Influir implica fluir con el otro, entrar dentro de él, incorporarle estímulo, infiltrarle motivación para que quiera hacer lo que debe hacer, dando lo mejor de sí mismo, consiguiendo así los resultados buscados. Para influir es necesario ser empático, escuchando activamente al colaborador para captar lo que piensa, comprendiendo el porqué lo dice, sus emociones y motivos y utilizar la asertividad para relacionarse, buscando espacios comunes y soluciones de mutuo beneficio.

CONCLUSIÓN

Un líder debe ser empático con el equipo y para poder hacerlo, primero tiene que ser simpático consigo mismo. Esto implica no tomar al diferente como una amenaza, sino como una oportunidad para crecer, no depender desesperadamente de la valoración ajena, porque la propia le sustenta y no temer defender asertivamente su postura,  porque está seguro de respetar la ajena. En suma, la empatía con los demás empieza por la simpatía con uno mismo, que radica en vencer el miedo para poder relacionarse con el otro desde la confianza.

Escrito Por Julieta Balart

 


 

 

 


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