Mejora tu liderazgo: gestiona y promueve el cambio

Darwin decía “Te adaptas o mueres”, pero esta expresión podría estar quedándose obsoleta ya que en el entorno turbulento en el que nos movemos hay que ir un paso más allá, es decir, ya no es suficiente con adaptarse al cambio sino lo que se requiere de los líderes es promover, gestionar y generar el cambio en las organizaciones.

  • “Nada es permanente, excepto el cambio” (Heráclito)

¿Por qué es importante promover, gestionar y generar el cambio?

Porque estamos inmersos en un entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity). Volátil porque lo que hoy funciona mañana no tiene por qué, esto produce una cierta inestabilidad e implica más riesgos.

La incertidumbre y complejidad ante la falta de predicción en los resultados, requiere ampliar el número de perspectivas y observar la realidad desde prismas distintos potenciando la diversidad y la creatividad. Y además este entorno ambiguo, que genera duda y desconfianza, requiere agilidad para promover y realizar una toma de decisiones más dinámica y a niveles más bajos de responsabilidad; se convierte en vital crear y compartir la visión del cambio, analizar constantemente los impactos de esas decisiones para reajustar las acciones con una mentalidad de mejora continua. Para ello, es importante premiar el atreverse a innovar, experimentar y equivocarse.

La supervivencia de las organizaciones radica en que sus líderes sean conscientes de la importancia que tiene desarrollar y facilitar en los equipos la diversidad y flexibilidad para afrontar constructivamente la incertidumbre y así gestionar los cambios.

Cada líder en función de su estilo de personalidad (eneatipo) afronta el cambio de una forma distinta: con sus fortalezas y aspectos a mejorar.

1 “El perfeccionista”.

Cómo afronta el cambio:

Sobresale como promotor del cambio ya que está profundamente comprometido con la mejora organizacional. Previamente analiza en detalle si la organización lo necesita y si es así, desarrolla un proceso de transición práctico y bien estructurado.

Cómo liderar mejor el cambio:

Prestar más atención a la creación de la visión de cambio, compartirla y vincularla con las acciones.

  • Pedir ayuda y delegar aquellas tareas específicas que no aportan valor.
  • Entender la resistencia emocional al cambio de otras personas y ser más paciente con ellas.

2 “El colaborador”.

Apoya el cambio de manera incondicional y disfruta liderándolo si ve que es bueno para las personas y para la organización. Le es fácil conectar con las inquietudes de los demás y consigue manejar las resistencias de una forma productiva.

  • Centrarse más en los aspectos operativos del cambio.
  • Aceptar que el cambio no puede satisfacer a todos.
  • Seguir ayudando, pero no asumir demandas ni tareas de otros que le lleve a niveles indeseables de estrés y fatiga.

3 “El ejecutivo”.

Experto en comunicar la necesidad de cambio. Su actitud dinámica le hace promotor creíble del cambio. Analiza la situación actual, establece metas, desarrolla un plan de acción para la transición y espera resultados.

  • Trabajarse la tolerancia a la frustración cuando encuentra obstáculos.
  • Desarrollar un plan de acción más realista en tiempos teniendo en cuenta imprevistos.
  • Aceptar con normalidad la existencia de resistencias emocionales.

4 “El creativo”.

Utiliza su sensibilidad e intuición para dirigir a las personas hacia la visión de cambio. Planear la transición puede serle estimulante, siempre y cuando tenga libertad en el diseño y lo sienta como suyo.

  • Ser consciente que cuando se siente cansado tiende a volverse resistente al cambio.
  • Aceptar positivamente las críticas, no como amenazas a su persona.
  • Ser capaz de modificar las estrategias de cambio cuando sea necesario.

5 “El investigador”.

Necesita comprender antes de emprender la gestión del cambio, si es necesaria y beneficiosa para la organización, se realiza preguntas y recaba información de forma sistemática.

  • Tener en cuenta el aspecto emocional.
  • Prestar atención y escuchar las resistencias emocionales que surgen.
  • Compartir la visión del cambio y movilizar a través de la comunicación.

6 “El leal”.

Demuestra una tremenda satisfacción cuando lidera un cambio. Se esfuerza para que sus planes de transición anticipen imprevistos y espera que sus colaboradores planteen los problemas antes de que se conviertan en crisis.

  • Asumir riesgos razonables.
  • Aceptar que en un entorno VUCA no se pueden controlar todos los imprevistos.
  • Aprender a percibir las resistencias de los colaboradores como otro problema a resolver.

7 “El entusiasta”.

Su estilo de liderazgo es visionario de por sí, ve el cambio y la innovación como parte esencial de su trabajo. Es un comunicador experto en obtener el respaldo en el cambio que lidera. Hace planificaciones estratégicas y globales. Deja a otros que se ocupen de los detalles.

  • Definir con más detalle los aspectos operativos.
  • Priorizar qué pasos son los más importantes a llevar a cabo.
  • Aprender a detectar las resistencias en los colaboradores y aceptar que no todo el mundo se entusiasma con el cambio.

8 “El líder”.

Le gusta estar al frente de los grandes esfuerzos de cambio y hacer que estos sucedan de forma rápida dentro de un caos constructivo. Comprende de manera intuitiva qué “pieza del dominó” se necesita empujar para que todas las demás la sigan.

  • Crear y compartir la visión de cambio con las personas implicadas.
  • Aprender a no actuar de inmediato, involucrando y obteniendo el apoyo de los demás previamente.
  • Recordar que las pequeñas cosas pueden producir grandes resultados.

9 “El mediador”.

Se encarga de gestionar el cambio de una manera inclusiva, hace que la gente se involucre y alienta a los demás a expresar su opinión, lo que le permite inhibir resistencias.

  • Aprender a no agobiarse ante una gran responsabilidad de cambio.
  • Ser consciente que cuando se siente presionado se resiste al cambio.
  • Abordar lo importante y evitar involucrarse en tareas secundarias.

Ningún estilo es mejor que otro, sino que cada uno se encontrará con una serie de obstáculos y facilidades distintas en la gestión, promoción y generación del cambio, por lo cual debe tomar esto en cuenta y minimizar sus debilidades y potenciar sus fortalezas en el proceso.

Autora: JESSICA CARMONA, Consultora de Ágama Consultoría y Aprendizaje, S.L.


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