NOSOTROS, LOS DE ENTONCES, YA NO SOMOS LOS MISMOS

Editorial ORH Chile28 octubre 202112min

Probablemente a muchos/as nos ha venido sorprendiendo conocer en las últimas semanas algunos indicadores sobre el empleo, que nos representan verdaderas paradojas, como si en estos tiempos tuviéramos pocas para resolver.

Como ejemplo, citamos dos. La primera es que la oferta laboral está siendo inferior a la demanda, aun cuando el porcentaje de cesantía es importante y en septiembre hubo un retroceso en su recuperación. La segunda paradoja es que si bien el empleo ha ido mejorando, en paralelo se está presentando un aumento de la rotación voluntaria en las empresas y no para ir a desempeñarse en otras organizaciones, lo que estaría llevando a  una  lentificación de los procesos de selección dada la dificultad para tener candidatos y candidatas.

Esta realidad, también se está observando en muchos países. Pulse of the American Worker Survey, muy recientemente ha compartido conclusiones de un estudio realizado en EE.UU. en  marzo 2021:

Uno de cada tres trabajadores estadounidenses no querría trabajar para un empleador que les exigiera estar en el lugar a tiempo completo”, y “una cuarta parte de los trabajadores planea buscar un nuevo trabajo cuando la amenaza de la pandemia disminuya, lo que indica una inminente guerra por el talento”.

La pregunta que surge espontáneamente es ¿qué pasará en Chile?

Ante ella han surgido como respuestas, diversas y repetidas opiniones.  Entre las posibles razones para explicar el hecho, se señala  que las ayudas estatales podrían estar afectando la contenida oferta laboral, que todavía la falta de clases presenciales en establecimientos educacionales impediría a las mujeres su vuelta al trabajo por tener que cuidar a los hijos, el temor a contagiarse en los lugares de trabajo,  que el trabajo informal a veces renta más que el trabajo formal, a pesar de que las personas  estén desprotegidas de los derechos de la legislación laboral. También se atribuye al auge de la llamada «GIG economy»,  concepto asociado a los trabajos tipo Uber o Cornershop.

Sin embargo, en un periódico nacional,  encontramos una opinión diferente. María Jesús García-Huidobro, Gerente de Marketing de Laborum.com -refiriéndose a la contracción de la oferta laboral y compartiendo muchas de las razones ya comentadas aquí- dijo: (ahora)  «los colaboradores piden transparencia en las ofertas y condiciones claras de trabajo, salarios acordes al mercado, contar con beneficios y mayor flexibilidad de tiempo, para poder conciliar mejor la vida personal y laboral, y por consecuencia una mejor calidad de vida. Hoy las empresas se enfrentan al desafío de mejorar sus propuestas que se adecuen a la realidad y necesidades de las personas».

Por otra parte, en septiembre recién pasado, en Economía y Negocios de El Mercurio se publicó parte de las conclusiones del Estudio “Reputación de las grandes empresas en Twitter durante la crisis social y sanitaria” realizado por el Centro de Reputación Corporativa del ESE Business School de la Universidad de los Andes. El estudio consistió  en el análisis de 861.266 tuits entre el 18 de octubre 2019 y el 31 de mayo de 2021, donde las personas opinaban sobre grandes empresas. El análisis de contenido efectuado por este Centro estuvo relacionado con algunas de las cinco dimensiones de la reputación que ellos consideran, como son: gestión de personas, vínculo con el entorno, sustentabilidad, integridad y propósito.

Las conclusiones de este estudio se encuentran  en la web de este Centro. Sólo un adelanto de los resultados, aunque -a quienes amamos a las empresas- nos golpee: “los comentarios positivos sobre las empresas en Twitter son casi inexistentes: 0,1%.”

¿Este resultado podría contribuir a  comprender las paradojas mencionadas?

Importante es considerar que la pandemia ha calado hondo en las personas, todos -cual más y cual menos- hemos experimentados cambios personales, los que aún estamos procesando, y a la vez buscando nuevos caminos para mejorar la calidad integral de nuestras vidas, abandonando lo que ya no tiene sentido y lo que desagrada y se considera coartante.

Como dijo Pablo Neruda en su Poema 20 “nosotros, los de entonces, ya no somos los mismos”.

Sin duda que en este tiempo  el trabajo y la vida laboral han sido sujetos de una amplia y profunda reflexión, considerándolos en todas sus dimensiones. En especial en esas dos que nos enseña Stefano Zamagni  destacado catedrático de la Universidad de Bolonia. En su dimensión adquisitiva, que tiene que ver con la remuneración justa y en su dimensión expresiva, relacionada con el trabajo digno que permite  “florecer”,  desplegar todo el potencial, afirmar la identidad, tener orgullo de  pertenencia, generar  relaciones gratificantes y lograr propósitos personales que se amalgamen en el Propósito de la empresa u organización.

Entonces, cabe preguntarse ¿las empresas/organizaciones estarán perdiendo atractivo para ir a trabajar en ellas?, porque si “ya no somos los mismos” tampoco se desea lo que había de inarmónico en ese antes que no volverá.

La pandemia ha venido a acelerar las demandas de transformación personal y organizacional y con ello a demandar una transformación en el ADN de la Dirección y Gestión de Personas.

Entonces, en las empresas/organizaciones de estos tiempos BANI, se tiene una desafiante y gran invitación -no solo para navegar bien en las paradojas y contribuir a resolverlas-  sino que para co-construir una neo-cultura y con modelos mentales diferentes que se plasmen en los estilos de gestión.

Así, la invitación también incluye dejar atrás, y muy en el olvido, el modelo mental individualista, -del poder, del control, del autoritarismo, de la imposición, del egoísmo, de la competitividad, de la desconfianza y del ego-  para abrazar el modelo mental de la contribución, que es el de la colaboración,  del aporte, de la confianza, del dialogo y  de la innovación, entre otros.

Ante la posible pérdida de atractivo y tal vez desafección, corresponde partir reflexionando –con una nueva mirada- sobre la Propuesta de Valor Empleado (PVE), llamada también Experiencia Empleado (EE) o Experiencia Empleado/Humana que la propia empresa/organización  está ofreciendo hoy día.

 Tal vez sea oportuno detenernos a recordar  el concepto PVE que forma parte de la estrategia de “Employer Branding” con la que se  expresa y transmite objetiva, detallada y directamente las ventajas y beneficios  que una empresa u organización aporta a sus colaboradores/as.

La PVE es el conjunto de características y atributos que perciben las personas por trabajar en determinada organización, como también las preferencias que ellos/as perciben como el valor que se gana por trabajar en la empresa.

De ahí la importancia de diseñar -con participación de muchos-, ejecutar  y comunicar  una PVE que alinee  los atributos -los elementos que la empresa cree que atraen y fidelizan a los colaboradores- con las preferencias -las características que los colaboradores buscan encontrar en la empresa que satisfagan sus necesidades- conectándolos y sintonizándolos para evitar  la brecha entre lo que la empresa cree que los/as colaboradores/as valoran y lo que en verdad  ellos/as aprecian y les interesa.

Lamentablemente no siempre atributos y preferencias están alineados, porque en la empresa hay realidades diferentes y en las personas hay necesidades diversas, de ahí la importancia de segmentar, incluso más allá de los datos demográficos.

Demás está señalarlo, -sin embargo, aquí lo que abunda no daña- la PVE tiene que ser, entre otros,  amplia,  atendiendo las dimensiones remunerativa y expresiva del trabajo de hoy y con visión de futuro – éticamente significativa, en concordancia con el propósito y los valores organizacionales –  atractivaconcreta.

Y ya que decimos algo sobre lo que debe ser, tampoco está demás señalar lo que no debe ser: paternalista –  insegmentadademodé ofertando lo que durante el pasado todas las empresas, cual más cual menos, ofrecían como “atractores, – inatractiva.

La PVE necesita tener una hoja de ruta y ser aplicada con rigurosidad y flexibilidad, en la aceptación de que será reflexionada  y rediseñada muchas veces, porque los tiempos cambian velozmente y también las personas.

Como “nosotros, los de entonces, ya no somos los mismos”, tenemos que tener una PVE  para “nosotros, los de  ahora, que somos diferentes” y para esa comunidad de trabajo humanizada que soñamos.

Escrito por Ana María Fajardo Ferreiro

Otro artículo de la Autora Cultura Organizacional: Ahora es Cuando

 

Concepto que debes saber
Es el fenómeno que se conoce como la «Gran Renuncia», un concepto que se ha hecho cada vez más conocido en Estados Unidos luego de que cuatro millones de empleados (el 2,7% de la fuerza laboral) abandonaran su trabajo en abril, marcando un récord histórico. «Creo que hay muchas personas que están considerando hacer un cambio en sus vidas y eso con frecuencia implica un giro en sus carreras», le dijo a BBC Mundo Anthony Klotz, profesor asociado de Gerencia en la Escuela de Negocios Mays de la Universidad Texas A&M, quien acuñó el concepto de la «Gran Renuncia». Fuente BBC MUNDO

 

 

 


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