“Reskilling”, la estrategia para desarrollar un mercado laboral equilibrado

Sobre la mesa de la recuperación post-Covid está la oportunidad de generar un modelo económico alineado con la sostenibilidad, eficiente y muy, muy digitalizado.

Lo difícil de crear nuevas industrias y servicios está no sólo en la reconversión de las existentes sino, sobre todo, en la recualificación de los profesionales que las sostienen. El reciclaje también atañe a las personas y mientras el Gobierno se decide, las empresas actúan.

Según estimaciones de la OCDE, es probable que más de 1.000 millones de puestos de trabajo (casi un tercio de todos los puestos de trabajo en todo el mundo) se transformen en la próxima década. El covid19 ha acelerado esta tendencia y lo ha convertido en una realidad difícil de ignorar: digitalizarse ya no es una ventaja competitiva, es una cuestión de supervivencia.

La tecnología está transformando de un modo disruptivo nuestras vidas. Netflix, Amazon, Cabify y The PowerMBA han cambiado la manera en la vemos películas, compramos, nos desplazamos y estudiamos. Y a la vez que ocurre todo eso, y como consecuencia de esta nueva realidad, el trabajo está cambiando a un ritmo exponencial.

Las predicciones del World Economic Forum indican que entre 2018 y 2022 habrán desaparecido 75 millones de puestos de trabajo y habrán emergido 133 que actualmente no existen. Según esta institución, la demanda futura del mercado laboral se va a centrar en dos grupos de competencias: tecnología y personas:

  • En el segmento de oportunidades profesionales que se apalancan en habilidades tecnológicas destacan posiciones vinculadas a big data, blockchain, ciberseguridad, automatización, robótica e inteligencia artificial.
  • En el segmento de las posiciones que se apalancan en competencias vinculadas a las personas, la demanda se centra en áreas como la enseñanza y el aprendizaje, asistencia social, marketing y ventas, creatividad, innovación, cultura organizacional y desarrollo organizativo.

Las interacciones entre tecnología, trabajo y capacidades son controvertidas. Las nuevas tecnologías son esenciales en procesos de transformación y crecimiento rentable para la mayor parte de las organizaciones. Asimismo, generan nuevos puestos de trabajo y oportunidades en el mercado laboral. Sin embargo, suponen la desaparición completa de familias de puestos de trabajo cuando ciertas tareas dejan ser necesarias o son automatizadas.

La gran pregunta es: ¿cómo pueden las organizaciones y las personas prepararse para confrontar una realidad laboral convulsa que es prácticamente imposible de predecir a medio plazo? 

Sería ridículo pensar que hay una única solución a un reto tan complejo, de hecho, la mayor parte de empresas están poniendo el foco en diferentes estrategias para reducir el gap de capacidades generado a raíz de los procesos de transformación y digitalización en la que están inmersas.

ESTRATEGIAS PREFERIDAS PARA CUBRIR EL GAP DE CAPACIDADES 

Adquisición Externa  – Atracción e integración de talento que posea las capacidades requeridas en línea con la estrategia y cultura de la organización.

Desarrollo Interno  – Reskilling o reciclaje de empleados actuales que están en posiciones clave y/o que se han identificado como de alto rendimiento (high-performers).

Alianzas Estratégicas – Externalizar y construir alianzas con compañías que dispongan de las capacidades necesarias.

¿QUÉ ES EXACTAMENTE EL RESKILLING? 

Estamos ante una de esas palabras que en inglés suena fenomenal y que cuando la traduces pierde bastante glamour. Una buena traducción sería “reciclaje profesional”. También se utiliza el término “upskilling” porque hace referencia a la necesidad de “enriquecer” o “aumentar” las capacidades de las personas en el contexto profesional.

“Reskilling” emerge como una consecuencia directa de una necesidad social de asegurar que las personas disponen de los conocimientos y competencias que garanticen su empleabilidad y la disposición del talento necesario para hacer realidad los diferentes proyectos estratégicos de una compañía.

Existe una conciencia generalizada de que el mundo está cambiando y que además lo está haciendo a un ritmo exponencial. Gobiernos, corporaciones e individuos saben que ya existe un gap respecto a los conocimientos y habilidades que deberíamos tener y los que tenemos. Sin embargo, lo que no está tan claro es la respuesta a estas tres preguntas: ¿en qué? ¿cómo? y ¿quién?

RESKILLING SÍ, PERO… ¿EN QUÉ? 

La manera más efectiva de abordar está pregunta es focalizándose en aquellas profesiones con mayor crecimiento esperado. En su informe “Jobs of Tomorrow: Mapping Opportunity in the New Economy”, el World Economic Forum identifica 7 clusters de profesiones que concentraran el mayor aumento de puestos de trabajo: asistencia social; ingeniería y cloud computing; marketing, ventas y producción de contenidos; datos e inteligencia artificial, green jobs, gestión de proyectos especializada, y personas y cultura.

Podemos clasificar los diferentes inventarios de capacidades necesarias en dos grandes grupos: Conocimientos y Comportamientos. Es necesario aprender cosas que desconocemos para poder interactuar con efectividad y criterio con una realidad de evoluciona constantemente. Al mismo tiempo, debemos elevar nuestra efectividad personal y para ello debemos modificar nuestro comportamiento, especialmente en todo lo relacionado con la relación con nosotros mismos, con otras personas y con nuestro entorno.

¿QUIÉN DEBE LIDERAR LAS INICIATIVAS DE RECICLAJE PROFESIONAL? 

Otra de las grandes cuestiones que está encima de la mesa en torno al reskilling es quien debe liderarlo. ¿Deben los gobiernos asegurar la competitividad de su población activa para garantizar su sostenibilidad económica, laboral y social?, ¿deben ser las empresas las que formen continuamente a sus empleados en conocimientos y habilidades para asegurar su competitividad?, ¿somos las personas a título individual los últimos responsables de nuestra empleabilidad?

Probablemente hayas respondido a las tres preguntas con un “si”. Es evidente que la solución requiere la implicación de todos los agentes sociales, sin embargo, son las organizaciones las que a corto y medio plazo pueden conseguir una solución rápida y de alto impacto. En este sentido hay una serie de tendencias que irán popularizándose a lo largo de esta década en el ámbito de reskilling:

  • Inclusión de proyectos orientados a reskilling en la estrategia de Responsabilidad Social Corporativa.  Los programas de RSC existen para que las empresas apoyen el desarrollo de las comunidades y sociedad de la que forman parte. Esto los convierte en la plataforma perfecta para poner en marcha iniciativas de reskilling que traspasen las fronteras de la organización. Durante años, muchas empresas han invertido con prudencia en la capacitación de sus empleados por miedo a que estos se fueran con sus conocimientos dejando a la empresa descapitalizada. Sin embargo, cada vez es mayor el número de empresas que no solo desarrollan a sus empleados para sus retos actuales o futuros, sino que los capacitan -a ellos y a otros colectivos- para que puedan aumentar su empleabilidad futura en un entorno cada vez más demandante.
  • Creación de la posición de Corporate Reskilling Officer (CRO) para activar una estrategia corporativa de reciclaje profesional. Desde diagnósticos periódicos para medir la evolución del gap competencial a la implantación de ecosistemas de aprendizaje continuo que permitan adquirir a gran escala nuevos conocimientos y habilidades. Redefinir las posiciones de una organización, mantener actualizados los inventarios de conocimientos y habilidades críticas y activar un modelo ágil de evaluación y desarrollo continuo requiere foco, expertos y recursos.

Activación de Programas de Engagement en torno al reskilling: La mayor parte de directivos hablan con orgullo de sus programas de reskilling mientras que muchos de sus empleados los experimentan como una obligación o como algo que solo es para algunos. Las empresas necesitan ofrecer programas de reciclaje profesional en un formato y con un alcance tal, que los empleados vean esos programas como reales y accesibles para ellos.

Además, los empleados deben sentir y entender que estos programas de capacitación les ofrecen una oportunidad de crecimiento profesional y de mejora significativa de su empleabilidad dentro y fuera de la compañía. Debemos generar engagement en torno a la reskilling, activando campañas de marketing interno que enfaticen los beneficios para asegurar el compromiso. Esto es clave para desarrollar equipos y personas más capacitadas para un futuro retador e incierto.

¿POR DÓNDE EMPEZAR? 

Si tu empresa está planteando activar una estrategia de reskilling, hay una serie de elementos que son fundamentales:

  • Hoja de Ruta que vincule a las personas y las posiciones existentes en la actualidad con los roles que van a necesitarse en el futuro.  
  • Mapa de Escenarios: 
  • Posiciones que requieren incorporar un nivel mínimo de nuevos conocimientos/ habilidades. 
  • Posiciones que precisan de un cambio sustancial a nivel de conocimientos/ habilidades. 
  • Posiciones que van a desaparecer. 
  • Nuevas posiciones que van a emerger. 
  • Programas integrales de desarrollo que den respuesta de manera proactiva a los diferentes escenarios. 

Si tomamos como ejemplo una cadena de supermercados, podemos identificar que las posiciones de cajeras y reponedores van a reducirse significativamente como consecuencia de los sistemas automáticos de check-out o la robotización. Muchos de estos empleados pueden evolucionar a roles de atención al cliente en el punto de venta o supervisando robots que hacen labores de gestión de inventario.

Al mismo tiempo, existe una demanda creciente de científicos de datos que analicen las interacciones con clientes para identificar aspectos relevantes que permitan ofrecer propuestas de valor competitivas y una experiencia de cliente atractiva. Hay posiciones que evolucionan, otras desaparecen y otras emergen con fuerza.

Por SUSANA GÓMEZ FORONDA, Cofundadora y Socia Directora de Smart Culture.

Fuente: Revista Observatorio de Recursos Humanos N° 158 julio 2020

 

LOS 4 PILARES FUNDAMENTALES DE UNA ESTRATEGIA DE RESKILLING EFECTIVA


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