Seis consejos para sacar el máximo partido a una encuesta de empleados durante un proceso de cambio

No hace demasiado, el cambio era algo que alteraba largos periodos de calma. Algo así como una pesadilla en mitad de una placentera noche de felices sueños.  Hoy, al cruzar la puerta de cualquier organización, de cualquier sector, en cualquier lugar del mundo, lo más probable es que encontremos que se está produciendo algún tipo de cambio. Ahora lo normal es el “viento de cambio”, 

Hablando de cambios, nada de esto parece que vaya a cambiar pronto. Sin embargo, independientemente de la empresa, del tipo de cambio o de cuándo ocurra, hay algo que siempre se aplica:
Las organizaciones no producen el cambio, lo hacen las personas, ningún cambio tendrá éxito sin la ayuda y el compromiso del resto de los colaboradores..
Una encuesta es una de las mejores formas de saber cómo están viviendo el proceso. Permite reforzar la historia del cambio, conocer cuántas personas se han “subido al barco” y saber hacia dónde dirigir los esfuerzos para mantener o mejorar el compromiso de los empleados. Y como se trata de una herramienta de comunicación bidireccional, permite transmitir que sus aportaciones cuentan y que a la organización le importa su opinión, lo que en sí mismo favorece el compromiso.
Seis consejos para sacar el máximo partido a una encuesta de empleados durante un proceso de cambio:
1. Alinearla con los objetivos del programa de cambio
Conviene utilizar la encuesta para enganchar a las personas al cambio. Si ya se cuenta con un cuestionario, incluyendo preguntas relativas al mismo, eliminando aquellas que no sean relevantes e incluso utilizando un nuevo lenguaje.

2. Explicar qué se está haciendo y por qué
El cambio puede generar mucha intranquilidad, así que es importante clarificar por qué se está preguntando, cómo ayudará al proceso y qué se hará con los resultados.
3. Foco, foco y foco
El cuestionario debe ser breve, ya que no conviene distraer a las personas ni saturar de información a los directivos en procesos como los descritos, e incluir preguntas relevantes. La idea es que los empleados perciban que se tratan los temas fundamentales relativos al cambio y que los directivos obtengan información que puedan utilizar para mantener unos niveles adecuados de desempeño.
Asimismo, es importante que los resultados sean accionables y que los informes proporcionados a los directivos sean sencillos, de forma que puedan comprender fácil y rápidamente las cuestiones clave y las principales conclusiones.
4. Decidir quién va a hacer qué con los resultados
Conviene pensar de forma estratégica a la hora de identificar prioridades y decidir quién las va a implementar a diferentes niveles y en diferentes áreas. En ocasiones, por ejemplo, se puede contar con un área poco impactada por el cambio para poner en marcha y realizar el seguimiento de los planes de acción, o si los mandos intermedios están saturados, se pueden acordar con la dirección prioridades transversales a toda la organización y pedir a los mandos que ayuden a transmitirlas y reforzarlas.
5. Preguntar cuantas veces sea necesario, pero actuando después
Las encuestas anuales pueden ayudar a realizar un seguimiento del cambio a largo plazo, pero evaluaciones más frecuentes como los pulsos permiten seguir de una forma más cercana cómo están respondiendo al cambio los empleados y si este está teniendo el impacto deseado.
6. Relativizar los resultados
Es perfectamente normal que los niveles de compromiso disminuyan durante un cambio, pero el fin no son los datos, sino la consecución de los objetivos estratégicos establecidos. Lo importante es llegar a saber qué hay detrás de la caída de los resultados de la encuesta y utilizar esa información para adaptar los procesos de gestión del compromiso.
Como me suele decir un buen amigo marinero:
El pesimista se queja del viento, el optimista espera que cambie y el realista ajusta las velas”.

Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 en España trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.

Y desde 2018, estamos en Chile.

  • ORH CHILE es un Centro de Investigación y Difusión de las Nuevas Tendencias para el Desarrollo de las Personas, desde la perspectiva individual y organizacional.
  • Trabajamos en: Investigación, Difusión, Aprendizaje y Soluciones de negocio para empresas, somos GROWTH HACKER.

Nuestros Otros Proyectos


Contacta con nosotros

Puede contactar con nosotros a través de:


Síguenos en Redes Sociales