Tecnología para el Recruiting

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Parece evidente que en la época que nos ha tocado vivir debemos aprovechar el potencial de las tecnologías exponenciales porque estas se amplifican cuando interactúan y se combinan de forma innovadora.

Esta capacidad de combinar y recombinar las tecnologías con las personas y aprovechar las innovaciones existentes es el núcleo de la innovación exponencial; algo que está revolucionando la gestión del talento.

Si usted es un profesional del área de recursos humanos, y nació antes de los 90s, o lo que es lo mismo, tiene ya más de 30 años, probablemente sea catalogado por algún despechado como un emigrante digital -porque no utiliza su móvil o tableta ni interactúa en las redes sociales con la naturalidad con que lo hacen los nativos digitales- y esté aturdido ante la cantidad de cambios que los avances tecnológicos en general, y los digitales en particular, están generando en su gestión.

Tal vez le cueste- como a mí- entender todas las repercusiones de la tecnología digital para su negocio y su función. Pero al igual que sucede con los inmigrantes, usted también puede aprender nuevos idiomas y desarrollar actitudes y formas de ver las cosas que harán más fácil su transición al nuevo entorno para abordar la gestión del talento de su compañía de una manera distinta.

Pero mi recomendación en esta tribuna es que comience a aprender este nuevo idioma, cuya gramática es digital y se escribe con la prosa del impacto de la digitalización sobre la gestión de personas, por lo básico y que vaya, paso a paso, sin perder la compostura y teniendo confianza en que todo, absolutamente todo, se puede aprender: incluso el nuevo lenguaje digital.

En este progresivo nuevo aprendizaje le propongo que haga hoy sus pinitos en el aspecto más crítico de todos los que tiene la función en estos momentos y que, como puede imaginar, es el de búsqueda y adquisición de los mejores profesionales.

Para el que suscribe, el proceso de selección es, sin lugar a dudas y ahora más que nunca, el más importante de todos los de RR.HH. Con él se elige la savia nueva y se selecciona a los artífices de nuestro futuro. Por ello, este proceso tiene que apoyarse en el uso de las nuevas tecnologías digitales, debe estar perfectamente diseñado, ser claro y reflejar de manera realista lo que luego será la vida y el trabajo en la organización. De no ser así, crearemos falsas expectativas y nuestros profesionales tendrán la sensación de que han sido engañados y no dudarán en abandonarnos a las primeras de cambio, máxime cuando la escasez de algunos tipos de perfiles es más critica que nunca, porque, como alguno ya me habrá oído decir, en alguna ocasión, estamos viviendo una situación de «Talenflacción: tenemos mucha gente sin trabajo, pero no disponemos de los perfiles que necesitamos y que suelen ser los tecnológicos».

Repensar el proceso

Como ya hemos avanzado, las nuevas tecnologías afectan drásticamente a RR.HH. a la vez que ofrecen tremendas posibilidades de incrementar exponencialmente la eficiencia de la función. Por ello, en esta tribuna y, por supuesto, sin ánimo de ser exhaustivos, le invito a que hagamos un breve repaso de algunas de estas tecnologías exponenciales que cada vez se están incorporando e imponiendo en los diferentes procesos a lo largo de todo el Employee Lifecycle, y muy especialmente en los de captación del talento.

Inteligencia Artificial (IA). Probablemente ya esté familiarizado con el término de machine learning; un método de análisis de datos que automatiza la construcción de modelos analíticos. Es una rama de la inteligencia artificial construida sobre la idea de que los sistemas pueden aprender de datos, identificar patrones y tomar decisiones con mínima intervención humana.

Pues bien gracias al análisis masivo de datos la IA, las nuevas entrevistas de trabajo, la diversidad (entendida como pertenencia e inclusión), etc., las empresas cambian sus procesos tradicionales de búsqueda y selección, agilizan, ahorran y pueden hasta predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito mediante la creación de modelos que ayudan a descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto mediante el establecimiento de filtros según las habilidades que se necesitan.

La IA facilita simplificar y agilizar el proceso de adquisición de talento, empezando por la automatización de multitud de tareas administrativas. Gracias a los avances en el campo de la programación neurolingüística (NLP) y a los algoritmos de machine learning, la tecnología se ha convertido en “inteligente”: es capaz ofrecer una visión 360 grados de cada candidato.

En este nuevo escenario han nacido startups de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesita. Las técnicas de big data y machine learning permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias y así agilizar el proceso.

El programa informático va mucho más allá del estudio minucioso y la gestión de los currículums de los candidatos. Para empezar, estos avances permiten seleccionar las solicitudes y hasta mantener entrevistas completas con los aspirantes. Gracias a estas interacciones, la IA puede averiguar detalles sobre la experiencia previa de cada postulante y medir su interés real por las vacantes. El método se vale del llamado “análisis de sentimiento”, es decir, de la obtención de información en función de las connotaciones positivas o negativas del lenguaje que se utiliza.

Gamificación. Íntimamente relacionada con la inteligencia artificial y la realidad virtual, esta tecnología permite medir las habilidades, competencias y conocimientos de un candidato, sus fortalezas y debilidades, mediante su comportamiento durante un juego.

Valga como ejemplo ilustrativo, el caso de una compañía intensiva en conocimiento tecnológico muy especializado, con una alta situación de rotación no deseada y unas tasas de abandono en el colectivo de alto potencial muy elevadas. En este caso, se plantea la implementación de una solución de evaluación basada en inteligencia artificial, neurociencia y juego, como es Skyrise City. Esta solución permite evaluar la personalidad y capacidades cognitivas de los candidatos y empleados como medida predictiva de su éxito en el Área de Desarrollo. La propuesta de evaluación a través de la solución Skyrise City contempla varios elementos: un modelo de evaluación basada en juegos, una plataforma para la administración y análisis de resultados (DataHub, portal de gestión que proporciona una sólida interfaz visual), informes para Recursos Humanos y para los candidatos basados en analytics, así como una encuesta final de evaluación.

Realidad Virtual y simulaciones de trabajo en entornos virtuales. Las empresas recrean diferentes ambientes a través de simulaciones 3-D con las que evalúan las habilidades de los candidatos, especialmente las soft skills. Permiten conocer de antemano la forma de ser de una persona y basar su decisión de contratación en parámetros objetivos, “científicos”.

Redes sociales. Las compañías, sobre todo las intensivas en conocimiento, esperan que sus candidatos sean activos en LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con el sector. Las redes personales, como por ejemplo Facebook, también son analizadas por la empresa cuando busca sabia nueva, porque esta red revela los intereses profesionales de los individuos, cuáles son sus valores, y en consecuencia si van a encajar o no en la cultura. Asimismo, Instagram está siendo utilizada por las organizaciones para conocer el estilo de vida del profesional y comprobar sus valores, no olvidando tampoco a Twitter, conocida en selección como CV 280 (Curriculum de 280 caracteres) que es otra de las plataformas más consultadas para determinar el control emocional del candidato.

Además, le animo a que use el análisis de redes sociales para conocer las necesidades de formación de su compañía, tomar el pulso al estado de ánimo, incluso para identificar a aquellos que son los realmente influencers (influidores) de su empresa, que son los verdaderos altavoces de la imagen de su organización y de su content brands.

Chatbot. Seguro que ya conoce a Siri y probablemente interactúe con ella a través de su smartphone; incluso a lo mejor en las navidades pasadas le regalaron un Alexa, el joven robot de Amazon que es un asistente virtual controlado por voz que le hace la vida más fácil; si es así, ya sabe cómo funciona y algo parecido están haciendo ya algunas empresas, entre otras cosas para ganar en rapidez y eficiencia, porque una amplia mayoría de los candidatos consideran que las organizaciones deberían mejorar y acortar el tiempo de respuesta sobre el estado de su solicitud de empleo. Para la reducción de ese impacto se utilizan los chatbots, asistentes virtuales que se encargan de mantener informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud en todo momento, además de poder realizar otras muchas actividades de carácter transaccional (programar entrevistas, convocar a los candidatos,…).

RPA (Robotic Process Automation). Se trata de la automatización a gran escala de procesos como el de selección a través de robots. Esta tecnología utiliza bots que imitan a las personas en el desarrollo de las tareas administrativas propias de un departamento de adquisición de talento, como la selección de CV y candidatos que, aunque sencillas, son intensivas en esfuerzo y tiempo; aunque también es verdad que a día de hoy, esta tecnología solo es rentable si recibe y se tienen que analizar millones de CVs y candidatos.

En definitiva, el proceso de selección es, sin lugar a dudas, el más importante de RR.HH. Esta función es crítica y debe apoyarse en las nuevas tecnologías porque afronta un gran reto…”cómo conseguir localizar y atraer -en el menor tiempo posible- al mejor talento” en un entorno de Talenflacción y en el que, a modo de ejemplo, el 80% de los usuarios de LinkedIn tienen un perfil de candidato pasivo (esto es, personas que ajustándose por su perfil a un puesto ofertado, no captará su atención salvo que se le consiga identificar y movilizar).

En fin, les animo a repensar la forma en que hoy busca y selecciona a los mejores porque hay mucho talento oculto por descubrir si apoya su gestión en nuevas tecnologías.

Autor: José Manuel Casado

Fuente: orh144, revista, abril, 2.C consulting

Cornerstone Recruiting:

Es la plataforma que permite integrar en un solo proceso, el reclutamiento, la selección y la inducción/onboarding, con visión estratégica para mejorar la experiencia del candidato y la marca del empleador, clientes y proveedores.

Con ayuda de Inteligencia Artificial e información de los cargos, se disminuye la brecha entre el tiempo de aprendizaje y de productividad del nuevo empleado.

 


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