Tres macrotendencias con impacto directo en el liderazgo

Editorial ORH Chile14 mayo 20215min

Los y las líderes hoy necesitan operar en un entorno organizativo diferente y en proceso de (r)evolución. Esta transformación de la organización va mucho más allá de la tecnología: muchas veces tiene su origen en el replanteamiento del modelo de negocio, el posicionamiento competitivo y la relación con clientes y otros agentes externos (la Administración, medios, proveedores, competidores, etc.).

Los cambios en las expectativas de los clientes exigen mayor foco, no solo en la rapidez, sino también en la calidad y la asunción de riesgos. Todo esto impacta directamente en las relaciones entre departamentos, los procesos y las formas de trabajar de las personas, y por todo ello significa nuevos retos para los líderes.

La velocidad de los cambios obliga a las organizaciones a embarcarse en un ciclo de mejora continua, basado en cuestionar los límites tradicionales y las “viejas” formas de trabajar. Esto implica que los/las directivos/as y managers nunca se pueden relajar: necesitan mejorar el rendimiento y la rapidez, adoptar nuevos procesos y herramientas eficazmente. No obstante, según un estudio publicado por MIT Sloan en 2020, sólo un 12% de las empresas considera que sus directivos/as tienen el “mindset” adecuado para liderar la organización. 

Por otra parte, los managers asumen cada vez más responsabilidad en cuanto a la gestión de las personas ante estos cambios. Desde la perspectiva de muchos de ellos, se juntan los nuevos retos del entorno (para los que no siempre están muy preparados) con las mayores exigencias de su rol.

TRES MACROTENDENCIAS CON IMPACTO DIRECTO SOBRE EL LIDERAZGO 

Los nuevos retos del liderazgo responden a tres macrotendencias impulsadas por cambios socioeconómicos, tecnológicos y también por acontecimientos imprevistos como la pandemia COVID-19, un ejemplo sin precedentes del entorno VUCA, cuyas consecuencias se ven no sólo en la sociedad y la economía, sino también en las formas de trabajar.

  • Liderazgo de organizaciones ágiles, líquidas y flexibles. Las nuevas tecnologías han aumentado el acceso a la información y la innovación, así como la rapidez a la hora de responder al cliente, y esta circunstancia exige una organización más flexible. Supone romper barreras entre departamentos y establecer equipos multidisciplinares y de proyecto. Se trata de construir el alineamiento en torno a objetivos y la agilidad de respuesta al cliente como estrategia organizativa. Los líderes tienen que reforzar la agilidad y autonomía de sus equipos para encontrar soluciones creativas a cambios disruptivos y a la vez deben asegurar que ni ellos ni sus colaboradores sufran excesivo estrés o “burnout” por la continuidad de los cambios.
  • Liderazgo ejemplar de las nuevas formas de trabajar. Los líderes -tanto los tecnófobos como los tecnófilos- necesitan integrar la tecnología en la organización. Deben reconocer sus propias limitaciones, desarrollar su comprensión del entorno digital y adaptar las formas de trabajar para implantar modelos de trabajo más colaborativos, más allá de las herramientas, y fomentar el aprendizaje continuo entre profesionales. Esto les permite alinear la organización con tendencias sociales, implantando nuevos modelos de trabajo en red y en remoto, en los que la participación de las personas aporta beneficios para el negocio.
  • Liderazgo inclusivo de la diversidad. El cambio de valores en la sociedad, la incorporación de la mujer al mercado laboral, el envejecimiento de la población y la globalización (tanto de los negocios como el movimiento de personas) están transformando el contexto social actual y el de las organizaciones. Es la responsabilidad de los líderes alinear a personas con diferentes perfiles para aprovechar las ventajas que aporta la diversidad para la innovación colaborativa, lo que implica tratar a todos de manera inclusiva e identificar áreas de mejora.  Protocolos de condiciones de trabajo flexible soportan la flexibilidad, pero también los líderes necesitan reconocer que el trabajo en remoto implica distintos hábitos, horarios y procesos de trabajo y evitar conflictos.

Ante estos retos, las expectativas que se tiene de los líderes son más altas que nunca. Son la clave de la transformación de la organización: dan ejemplo y pueden aumentar o reducir el impacto de las iniciativas de cambio. Sin embargo, la mayoría aún se siente incómoda con los cambios: necesita ver los beneficios y apoyo para prepararse. La transformación se genera fuera de la organización, pero empieza por dentro.

Escrito por Camilla Hillier-Fry para Revista ORH

 

 


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